Erkenntnisse aus den ersten Monaten mit der AÜG-Reform

• Marc Linkert aus der LANDWEHR Geschäftsleitung beobachtet, dass die AÜG-Reform für Ungewissheit in der Branche sorgt, aber auch Weiterentwicklungen anschiebt
• Um die Anforderungen der Konkretisierung effizient umzusetzen, braucht es smarte, digitale Prozesse – für die sich die Verantwortlichen öffnen müssen
• Im Umgang mit Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay erkennt Linkert drei Verhaltensmuster: Aufgeber, Neun-Monate-Überlasser und flexible Anbieter
• Änderungen der AÜG-Reform werden gegenüber Kunden nur dann klar kommuniziert, wenn Mitarbeiter, Sachbearbeiter und Disponenten gut geschult sind

Seit April 2017 muss die Personaldienstleistungsbranche im Tagesgeschäft mit den teils neuen, teils bekannten Regelungen des reformierten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) klarkommen. Wobei: Klarkommen, das würde bedeuten, dass die Thematiken klar, im Sinne von: eindeutig, sind. Leider ist dies nicht der Fall. In den vergangenen Monaten habe ich viele Gespräche mit Anwendern und Interessenten geführt. Dabei wurde deutlich, dass gerade im Bereich der Konkretisierung nach wie vor viel Ungewissheit herrscht. Die auftretenden Fragen sind immer die gleichen:

• Ist Schriftform oder Textform zwingend nötig?
• Wie melde ich konkret ab?
• Reicht ein Anruf vom Kunden?
• Gelten Rahmenverträge und/oder Einzel-Überlassungsverträge?

Was mich positiv stimmt, sind die vielen cleveren Weiterentwicklungen, die unsere Software-Partner seit Beginn der AÜG-Reform auf den Markt gebracht haben. So gibt es inzwischen Lösungen, die die Konkretisierung durch qualifizierte digitale Signaturen abbilden können. Die Verantwortlichen in der Personaldienstleistung müssen sich diesen Veränderungen gegenüber nur öffnen. Gebraucht werden smarte, digitale Prozesse, damit die gesetzlichen Anforderungen einfach und fehlerfrei von den Beschäftigten umgesetzt werden können. Und natürlich muss auch dem Entleiher das Signieren so einfach wie möglich gemacht werden.

Die Aufgeber …

• … liebäugeln mit dem Gedanken, ihr Unternehmen zu verkaufen – und kommunizieren das auch ganz offen
• … halten ihr Geschäftsmodell aufgrund der veränderten Höchstüberlassungsdauer für nicht mehr tragfähig und sehen keine Möglichkeit, IT-Projekte, Entwicklungsdienstleistungen oder langjährige Projekte im Handel und Handwerk darzustellen
• … betrachten die Personaldienstleistung generell als nicht zukunftsfähig

Die Neun-Monate-Überlasser …

• … überlassen – wie der Name vermuten lässt – nur noch bis neun Monate, damit Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay nicht zum Tragen kommen
• … nutzen die vollen 18 Monate in Ausnahmefällen bei Branchenzuschlagskunden aus. Wieso? Weil der Mitarbeiter ihres Erachtens nach 18 Monaten nicht zu den geringeren Bezügen weiterarbeiten möchte

Die flexiblen Anbieter …

• … haben sich mit den Neuerungen im Detail auseinandergesetzt und ihr Geschäftsmodell entsprechend angepasst
• … legen Wert darauf, dass ihre Disponenten und Vertriebsmitarbeiter ordentlich und intensiv zum Thema geschult sind
• … ermutigen ihre Vertriebsmitarbeiter dazu, neue, höhere Verrechnungssätze anzusprechen und durchzusetzen
• … stellen die richtigen Fragen, zum Beispiel: Wie reagieren Entleiher auf die Grenzen in den Höchstüberlassungsdauern und bei Equal Pay? Stellen die Kunden übergangsweise die benötigten Arbeitskräfte nach 18 Monaten selbst ein? Wo bekomme ich als Verleiher dann neue Arbeitskräfte für das Personaldienstleistungsgeschäft her?

Fazit

Was mir an der Gruppe der flexiblen Anbieter so gefällt: Sie begegnen der AÜG-Reform mit einer gesunden Neugier. Einer Neugier, die erstens sie antreibt und zweitens Weiterentwicklungen im Markt anschiebt. Flexible Anbieter suchen nach Chancen, die mit Veränderungen einhergehen. Gleichzeitig wissen sie aber auch, dass uns Menschen Veränderungen schwerfallen. Aus diesem Grund investieren sie in die Ausbildung ihrer internen Mitarbeiter, Sachbearbeiter und Disponenten. Damit sie die Thematik sauber und klar in Richtung der externen Mitarbeiter und Kunden kommunizieren können. Die Verbände, aber auch viele Dienstleister, bieten dazu gute Seminarprogramme an. Mein Tipp: Nutzen Sie diese und setzen Sie das Erlernte um!

Ich bin gespannt darauf zu erfahren, wie die Bundesagentur für Arbeit und der Zoll in der Prüfungspraxis auf Herausforderungen der ÄUG-Novellierung reagieren werden. Darauf gehe ich dann in meinem nächsten Beitrag für den arbeitsblog ein.

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