Frühverrentung trotz Fachkräftemangel: teuer und strategisch ungünstig

• Immer mehr Fachkräfte gehen laut des Unternehmermagazins Markt und Mittelstand früher in Rente. Das verstärkt den Fachkräftemangel enorm, da nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte nachrücken, um die entstandenen Lücken zu schließen.
• In vielen Unternehmen zählen vor allem ältere Mitarbeiter*innen als Kostenfaktor, weshalb ihnen häufig ein früherer Ausstieg angeboten wird. Staatliche Anreize helfen nur bedingt als Gegenangebot.
• Im aktuellen Blogbeitrag betrachten wir die Gründe und Folgen der Frühverrentung und geben einen Ausblick, wie sich der Arbeitsmarkt verändert – und was das für die Personaldienstleistung bedeutet.

Viele Arbeitnehmer*innen in Deutschland würden gerne länger arbeiten, werden in der Praxis jedoch häufig in Richtung eines vorzeitigen Ausstiegs gedrängt – etwa durch Abbauprogramme, attraktive Abfindungen, Altersteilzeitmodelle oder fehlende Perspektiven für eine altersgerechte Weiterbeschäftigung. In manchen Unternehmen gelten Beschäftigte über 50 vor allem als Kostenfaktor statt als Gewinn für das Unternehmen. Kurzfristig mag das die Personalkosten senken, gesamtwirtschaftlich ist es jedoch teuer. Dabei ist Frühverrentung nicht in jedem Fall rein strategisch motiviert – gesundheitliche Gründe oder betriebliche Umbrüche spielen häufig ebenfalls eine Rolle.

Aus Sicht des Rentensystems ist diese Entwicklung besonders problematisch: Damit die Höhe der Rentenversicherung stabil bleibt, müssten mehr Menschen länger erwerbstätig bleiben. Andernfalls zahlen weniger Beschäftigte ein, während zugleich mehr Renten ausgezahlt werden, was die spätere Rentenhöhe für viele zu einer echten Herausforderung macht. Gleichzeitig verschärft Frühverrentung den Fachkräftemangel, da nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte nachrücken, um die erfahrenen Kräfte zu ersetzen, welche früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden.

Eine wachsende Lücke am Arbeitsmarkt

Besonders deutlich wird diese Entwicklung bei den geburtenstarken Jahrgängen von 1954 bis 1969, den sogenannten Babyboomern, sichtbar. Spätestens 2036 wird diese Generation vollständig aus dem Erwerbsleben austreten. Der Arbeitsmarkt verliert damit in kurzer Zeit sehr viele erfahrene Beschäftigte – in vielen Branchen genau jene, die sich nicht kurzfristig ersetzen lassen. Zudem gehen bereits viele vor Erreichen der Regelaltersgrenze in Rente. Betrachtet man die Geburtsjahrgänge 1954 bis 1957, die bis einschließlich 2023 ihre Regelaltersgrenze erreicht haben, waren es 1,8 Millionen Personen – rund 44 Prozent des jeweiligen Jahrgangs. In den kommenden Jahren werden die Effekte durch den Renteneintritt weiterer Babyboomer noch deutlich verstärkt.

Warum ist der vorzeitige Ausstieg so attraktiv?

Seit Jahren versucht die Politik gegenzusteuern, jedoch bleibt bislang eine grundlegende Rentenreform aus. Zwar wird das gesetzliche Renteneintrittsalter schrittweise angehoben, das tatsächliche Renteneintrittsalter verändert sich aber nur begrenzt und es liegt weiterhin etwa ein bis zwei Jahre unter der gesetzlichen Regelaltersgrenze. Der frühere Ausstieg bleibt vergleichsweise leicht, planbar und finanziell akzeptabel. Zentrale Gründe sind die bestehenden Anreize – beispielsweise ein abschlagsfreier Ausstieg –, die in der Praxis oft stärker wirken als staatliche Angebote zum längeren Verbleib im Erwerbsleben. 

Kostensenkung statt Fachkräftesicherung

In vielen Konzernen laufen parallel dazu umfangreiche Spar- und Abbauprogramme. Beschäftigten wird viel Geld angeboten, wenn sie freiwillig gehen – besonders den älteren. Sie sind aus Unternehmenssicht oft teurer, weil sie schon länger im Betrieb sind, höhere Entgeltstufen erreicht haben und häufig Zusatzansprüche aus Tarif- oder Betriebsvereinbarungen mitbringen. Zwar sind viele Ältere bei Aufgabenprofil, Arbeitszeit oder Vergütung durchaus verhandlungsbereit, wenn man ihnen realistische Perspektiven eröffnet. Solange sie jedoch primär als Kostenblock betrachtet werden, funktioniert das in der Praxis kaum.

Auch Altersteilzeit ist beliebt, um die Belegschaft abzubauen. Ursprünglich war sie dazu gedacht, den Übergang in die Rente zu erleichtern und Platz für nachrückende Generationen zu schaffen. In vielen Fällen hat es sich jedoch zu einem strategischen Instrument des Personalabbaus entwickelt.

Für manche Unternehmen ist es rentabler, Rentenabschläge auszugleichen, statt die Beschäftigten weiterhin zu behalten. Dadurch werden staatliche Anreize, länger zu arbeiten, unattraktiv. Selbst Maßnahmen wie die Aktivrente, bei der Rentner*innen bis zu 24.000 Euro im Jahr steuerfrei hinzuverdienen können, werden nicht mehr genutzt, wenn Beschäftigte bereits vorher mit Abfindung oder Altersteilzeit aus dem Betrieb austreten.

Frühverrentung verschärft den Fachkräftemangel

Seit Juli 2014 können Arbeitnehmer*innen mit mindestens 45 Beitragsjahren bereits ab 63 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen. Besonders kleinere Betriebe sind hier betroffen, da sie oft weniger Spielraum haben, attraktive Gegenangebote zu machen. So können sie den Verlust von langjährigen Arbeitskräften nur schwer kompensieren. Zusätzlich kann die Regelung dazu führen, dass mehrere Jahrgänge, beispielsweise die Babyboomer, zeitgleich in den Ruhestand wechseln – mit spürbaren Folgen in einzelnen Regionen und Berufen. So entsteht ein paradoxes Nebeneinander: Auf der einen Seite planen Unternehmen Stellenkürzungen, auf der anderen Seite fehlen in vielen Branchen qualifizierte Fachkräfte. 

Welche Rolle kann die Personaldienstleistung spielen?

Die Entwicklung ist jedoch nicht nur eine Belastung, sondern eröffnet auch ein neues Handlungsfeld für die Personaldienstleistung. Wenn erfahrene Beschäftigte früher ausscheiden, geht dem Arbeitsmarkt nicht nur Arbeitskraft, sondern vor allem Wissen verloren. Genau hier können Personaldienstleister mehr leisten als reine Personalüberlassung. In der Praxis können sie gezielt erfahrene Fachkräfte projektbezogen oder in Teilzeit einsetzen, um den Unternehmen die dringend benötigte Zeit zu verschaffen, Nachfolger*innen aufzubauen und das Know-how weiterzugeben. Ebenso gewinnen Modelle an Bedeutung, bei denen ältere Expert*innen als Mentor*innen für jüngere Mitarbeitende eingebunden werden, unterstützt durch flexible Einsatzformen der Personaldienstleistung.

Gleichzeitig können Personaldienstleister den Unternehmen helfen, Ausfälle planbar zu machen, statt sie kurzfristig zu kompensieren. Statt nur „Lücken zu füllen“, geht es zunehmend darum, strategische Personalpuffer zu schaffen, die Übergangsphasen zu strukturieren und Belastungsspitzen abzufangen. Damit wird die Personaldienstleistung zu einem Instrument der Stabilisierung in einem alternden Arbeitsmarkt. Das ersetzt keine Reformen, kann aber helfen, die Folgen für Unternehmen kurzfristig beherrschbar zu machen

Ein Ausblick auf die kommenden Jahre

Wenn der Vorruhestand dem Arbeitsmarkt dauerhaft Fachkräfte entzieht, braucht es eine konsequentere Neuausrichtung der Anreize. Dazu gehört vor allem, die Bedingungen für den vorzeitigen Renteneintritt und die Höhe der Abschläge kritisch zu hinterfragen. Der vorzeitige Ausstieg darf nicht länger der einfache Weg sein, um Personal abzubauen. Vielmehr könnten staatliche Mittel und betriebliche Budgets stärker in Weiterbildung, Umschulung und Beschäftigungsfähigkeit investiert werden statt in Abfindungen. Insgesamt muss es unattraktiver werden, Beschäftigte mit finanziellen Paketen in die Frührente zu schicken.

Unternehmen haben dabei selbst einen großen Hebel: Wer ältere Beschäftigte länger hält, reduziert den Fachkräftemangel unmittelbar. Dafür braucht es jedoch einen kulturellen Wandel – weg vom frühen Rentenalter hin zu flexiblen, altersgerechten Arbeitsmodellen durch angepasste Rollen, weniger belastende Schichten, Wissenstransfer-Formate, Teilzeit-Optionen, projektbezogene Aufgaben und klare Entwicklungspfade bis zur Regelaltersgrenze. Zwar lässt sich nicht jede Tätigkeit sofort altersgerecht umbauen. Umso wichtiger sind flexible und pragmatische Lösungen.

Insbesondere ältere Erwerbspersonen tragen einen besonderen Erfahrungsschatz in sich, der im Arbeitsmarkt noch besser anerkannt und genutzt werden muss. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es strategisch ungünstig, auf diese Expertise zu verzichten.