Auf Grundlage dieser Antwort des Generalanwalts dürfte es zumindest als herausfordernd zu bezeichnen sein, in den gängigen Tarifwerken, die zur Abweichung von dem Gleichstellungsgrundsatz in der Zeitarbeit verwendet werden, einen solchen Ausgleich – zumindest ausdrücklich – zu identifizieren.

Das Problem wird durch die Anforderung des Generalanwalts verschärft, dass keine abstrakte, sondern eine konkrete Betrachtung hinsichtlich der tariflichen Ausgleichsvorteile zur Wahrung des Gesamtschutzes der Zeitarbeitnehmer erforderlich sein soll. Diese Voraussetzung dürfte mit Blick auf die für die Arbeitnehmerüberlassung typische Einsatzwechseltätigkeit und die abstrakt-generellen Regelungen in einem Tarifvertrag zumindest als ausgesprochen schwierig umsetzbar zu bezeichnen sein. Es kommt einer Quadratur des Kreises gleich, in einem Tarifvertrag Ausgleichsvorteile vorzusehen, wenn unklar ist, bei welchen Kunden der Zeitarbeitnehmer eingesetzt wird und welche Arbeitsbedingungen dort für einen Vergleichsmitarbeiter konkret gelten, die wiederum als Maßstab für die bereits vorher festzulegenden tariflichen Ausgleichsvorteile dienen sollen.

Ein „Anker“ könnten die tariflichen Branchenzuschläge darstellen, die über ein „tarifliches equal pay“ eine mögliche Entgeltdifferenz zwischen Stammbeschäftigten und Zeitarbeitnehmer ausgleichen sollen. Problematisch ist dabei bereits, dass diese – zumindest nach dem gegenwärtigen Status – nicht flächendeckend vorgesehen sind, sondern nur für einige Branchen gelten, z.B. die M+E- und die Chemische Industrie. Ggf. mag eine solche „Konstruktion“ ein denkbarer Lösungsansatz für die Zukunft darstellen; dies ist jedoch allenfalls denkbar, wenn ein Branchenzuschlag flächendeckend gezahlt wird, was aufgrund der Vielschichtig- und Unterschiedlichkeit der Einsatzbereiche von Zeitarbeitnehmern nur erschwert abzubilden sein dürfte. Darüber hinaus müssten sämtliche an den maßgeblichen Tarifwerken beteiligten und in der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit organisierten DGB-Gewerkschaften „mitziehen“. Dies dürfte insbesondere bei ver.di mit einer gewissen „Überzeugungsarbeit“ verbunden sein. Darüber hinaus scheint der Generalanwalt zu verlangen, dass eine Abweichung vom Entgelt durch einen anderen Vorteil, der nicht in Form von Vergütung gewährt wird, ausgeglichen werden muss, z.B. durch einen längeren Urlaub. Der Branchenzuschlag ist aber ein Bestandteil des Entgelts im engeren Sinne, so dass bereits fraglich sein kann, ob dieser – nach Lesart des Generalsanwalts – überhaupt einen Ausgleichsvorteil darstellen kann – es bleiben also (zunächst) zahlreiche Fragen offen.

Es bleibt weiterhin spannend

Zudem stellt der Generalanwalt in den Schlussanträgen klar, dass

• die Mitgliedstaaten den Sozialpartnern die Möglichkeit zum Abschluss von vom Grundsatz der Gleichstellung abweichenden Tarifverträgen in Bezug auf Zeitarbeitnehmer geben könnten, die in einem befristeten Arbeitsvertrag mit einem Personaldienstleister stünden. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag – wie es teilweise vertreten wird – ist folglich nicht erforderlich, so dass auch bei befristet beschäftigten Zeitarbeitnehmern eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz rechtlich möglich und zulässig wäre,
• die nationalen Rechtsvorschriften keine detaillierten, von den Sozialpartnern zu erfüllenden Bedingungen und Kriterien für die vom Gleichstellungsgrundsatz abweichenden Tarifverträge vorgeben müssten, sofern die Achtung des Gesamtschutzes von Zeitarbeitnehmern sichergestellt sei – das AÜG ist insoweit nach Ansicht des Generalanwalts also europarechtskonform,
• die von den Sozialpartnern geschlossene Tarifverträge durch die nationalen Gerichte gerichtlich daraufhin überprüfbar seien, dass sie den Gesamtschutz von Zeitarbeitnehmern achteten. Es soll nach Ansicht des Generalanwalts eine umfängliche Kontrolle ohne einen einschränkenden Prüfmaßstab stattfinden; von abgeschlossenen Tarifverträgen soll keine Richtigkeitsgewähr ausgehen, wie es im Tarifrecht bisher – zumindest aus „deutschrechtlicher Brille“ – überwiegend vertreten wurde bzw. wird.

Insbesondere der vom Generalanwalt verlangte „tarifliche Ausgleichsvorteil“ – kombiniert mit einer konkreten Betrachtung – dürfte zumindest als herausfordernd zu bezeichnen sein. Die Schlussanträge dürften – trotz der auch positiven Erkenntnisse – damit als „ambivalent“ zu bezeichnen sein. Es bleibt zunächst abzuwarten, wie der EuGH auf diese reagieren wird und ob er diesen folgt. Verpflichtet dazu ist der Gerichtshof dazu nicht.

Selbst wenn dies der Fall wäre, ist damit das letzte Wort noch nicht gesprochen. Vielmehr ist es dann am BAG, die Vorgaben des EuGH umzusetzen und konkret anzuwenden. Es bleibt daher weiterhin – aus Sicht der Zeitarbeitsbranche – unnötig spannend! Die letzte Messe in der Sache ist vor diesem Hintergrund noch nicht gesungen. Vielmehr stellen die Schlussanträge des Generalanwalts nur eine weitere Etappe zur Klärung der vom BAG vorgelegten Fragen dar. Nun sind die Gerichte am Zug, dann wird man weitersehen.

Den Volltext der Schlussanträge von Anthony Collins finden Sie hier:

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/HTML/?uri=CELEX:62021CC0311&from=de

Dieser Artikel wurde von Dr. Alexander Bissels erstellt und zunächst in der Xing-Gruppe „Moderne Zeitarbeit – iGZ“ veröffentlicht.

Dr. Alexander Bissels

Dr. Alexander Bissels ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche Sigle. Er berät Unternehmen auf sämtlichen Gebieten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, insbesondere zu Fragen im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes (Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag). Dr. Bissels ist Autor zahlreicher Publikationen, u.a. Mitherausgeber eines Standardkommentars zum AÜG. Darüber hinaus hält er regelmäßig Vorträge zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen.