Gewährung einer Inflationsausgleichsprämie – alles gleich, oder doch nicht?
- Die Inflationsausgleichsprämie (IAP) ermöglicht es Arbeitgebern, Arbeitnehmern noch bis Ende 2024 zum Zweck der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise bis zu 3.000,00 EUR als steuer- und abgabenfreie Sonderleistung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn zu gewähren.
- Die Mehrheit der deutschen Unternehmen hat ihren Arbeitnehmern bereits eine IAP bezahlt – so eine aktuelle Studie des ifo Instituts. Dabei ist die IAP regelmäßig mit einer Auszahlungsmatrix verknüpft, die bestimmte, vom Arbeitgeber festgelegte oder tariflich vorgegebene Kriterien vorsieht.
- Dadurch erhalten einige Arbeitnehmer oder Mitarbeitergruppen eine geringere Zahlung oder werden von einer solchen in Gänze ausgeschlossen, wenn bestimmte Voraussetzungen nicht erfüllt werden – so auch in der Zeitarbeitsbranche, für die inzwischen einige ergänzende Tarifverträge über die Zahlung einer IAP geschlossen worden sind.
- Sind solche Abweichungen zulässig – und welche Folgen könnte ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot haben? Diesen Fragen geht Dr. Alexander Bissels, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Deutschland, am Beispiel eines aktuellen Urteils des Arbeitsgerichts Stuttgart nach.
Es stellt sich die Frage, ob Differenzierungen, insbesondere unter Berücksichtigung des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder besonderer gesetzlicher Benachteiligungsverbote, zulässig sind – so auch in der hier besprochenen Entscheidung des Arbeitsgerichts (ArbG) Stuttgart mit Blick auf eine Unterscheidung zwischen unbefristet und befristet beschäftigten Arbeitnehmern (Urteil vom 14.11.2023 - 3 Ca 2713/23).
Dem Urteil lag zusammengefasst folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Kläger, der einen Anspruch auf die Zahlung einer IAP in Höhe von 1.000,00 EUR geltend macht, war zunächst befristet bis zum 13.06.2022 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt, wobei die Befristung bis zum 30.06.2023 verlängert wurde.
Im Dezember 2022 teilte die Beklagte mit, dass Mitarbeiter im Januar 2023 eine IAP in Höhe von 1.000,00 EUR erhalten sollen. Es gelten laut den FAQ zur IAP u.a. folgende Voraussetzungen:
„Wer erhält eine IAP im Januar 2023? […]
1. Es besteht ein aktives Beschäftigungsverhältnis im Dezember 2022.
2. Es besteht ein ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt der Gehaltsabrechnung im Januar 2023.
3. Im Falle einer Befristung muss das Befristungsende am 31.12.2023 oder später liegen.“
Dem Kläger wurde die IAP nicht ausgezahlt. Nach der außergerichtlichen Geltendmachung wies die Beklagte den Zahlungsanspruch mit der Begründung zurück, der Kläger erfülle die Voraussetzungen für die IAP nicht (hier: Ziff. 3).
Der Kläger erhob daraufhin Klage auf Zahlung einer IAP in Höhe von 1.000,00 EUR. Die unterschiedliche Behandlung der Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsverhältnis (mit Blick auf Ziff. 3 der obigen Voraussetzungen) verstoße nach Auffassung des Klägers gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
Das ArbG Stuttgart gab der Klage statt. Dem Kläger stehe ein Anspruch auf die Zahlung einer IAP zu. Die Herausnahme von befristet beschäftigten Arbeitnehmern, deren Befristungsdauer vor dem 31.12.2023 ende, von der Gewährung der IAP verstoße gegen das Benachteiligungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG.
Zwar sei der von der Beklagten gewählte Zweck, neben dem Inflationsausgleich auch die Betriebstreue honorieren zu wollen, nicht unbillig. Jedoch benachteiligten die konkreten Voraussetzungen befristet beschäftigte Arbeitnehmer, da von ihnen für den Erhalt der IAP im Vergleich zu unbefristet tätigen Mitarbeitern eine längere Betriebstreue verlangt werde. Bei Sonderzahlungen, die ausschließlich die Betriebstreue belohnten, könnten befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die am Stichtag nicht mehr beschäftigt seien, von einem Anspruch ausgenommen werden. Allerdings dürfe eine Sonderzahlung an einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht von einer längeren Betriebstreue als jener eines unbefristet beschäftigten Mitarbeiters abhängig gemacht werden, da die Betriebstreue bei beiden Gruppen gleich zu bewerten sei.
Die Beklagte habe grundsätzlich einen billigenswerten Zweck verfolgt, mit der Zahlung der IAP die zukünftige Betriebstreue zu belohnen. Sie habe die Gewährung daran geknüpft, dass im Dezember 2022 ein Arbeitsverhältnis bestehe, das im Auszahlungszeitpunkt noch nicht gekündigt sei. Damit habe sie auf einen einheitlichen Stichtag für befristet und unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer abgestellt, zu dem bestimmte Voraussetzungen vorliegen müssten. Die Beklagte setze für befristet beschäftigte Arbeitnehmer aber zusätzlich voraus, dass deren Arbeitsverhältnis nicht vor dem 31.12.2023 ende. Im Ergebnis wende die Beklagte damit unterschiedliche Stichtage für unbefristet und befristet beschäftigte Arbeitnehmer an. Für beide Arbeitnehmergruppen gölte der Auszahlungszeitpunkt (Januar 2023) als Stichtag, bei dem das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses vorausgesetzt werde. Für die befristet beschäftigten Arbeitnehmer sei darüber hinaus der weitere Stichtag am 31.12.2023 vorgesehen, zu dem das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses verlangt werde.
Diese Differenzierung sei sachlich nicht gerechtfertigt. Sie nehme befristet beschäftigte Arbeitnehmer von der Zahlung aus, wenn ihre Befristung vor dem 31.12.2023 auslaufe. Der Bezugszeitraum für die Betriebstreue sei folglich das Jahr 2023. Die Beklagte bewerte dabei die Betriebstreue unbefristet Beschäftigter höher als die der befristet tätigen Arbeitnehmer im Jahr 2023. Während unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer die IAP selbst dann erhielten, wenn sie im Zeitraum von Februar bis 30.12.2023 vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag ausschieden, werde befristet beschäftigten Mitarbeitern die IAP nur dann gewährt, wenn ihre Befristung am 31.12.2023 oder später ende. Im Extremfall könne ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer am 01.02.2023 das Arbeitsverhältnis fristlos beenden und hätte trotzdem Anspruch auf die IAP, während ein bis 30.12.2023 befristet beschäftigter Arbeitnehmer trotz einer deutlich längeren Betriebstreue von der Zahlung ausgenommen bliebe.
Die Differenzierung lasse sich auch nicht damit rechtfertigen, dass bei unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.12.2023 anzunehmen sei (die vorherige Kündigung durch den Arbeitnehmer sei nämlich möglich), während bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern deren (baldiges) Ausscheiden bereits zum Stichtag im Januar 2023 feststehe (die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber sei nämlich möglich). Die Betriebstreue der befristet beschäftigten Arbeitnehmer im für die Auszahlung maßgeblichen Jahr 2023 werde insoweit unterschiedlich gewichtet, als dass sie erst ab dem 31.12.2023 berücksichtigt werde.
Soweit die Ungleichbehandlung nur durch Gewährung eines eigenständigen Leistungsanspruchs beseitigt werden könne, führe ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 4 Abs. 2 TzBfG zur uneingeschränkten Anwendung der vorenthaltenen, begünstigenden Regelung (hier: Zahlung von 1.000,00 EUR) und habe unmittelbar anspruchsbegründende Wirkung. Der Anspruch des Klägers sei nicht auf den Zeitraum der befristeten Beschäftigung bis 30.06.2023 begrenzt. Die Beklagte gewähre unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern unabhängig davon, ob ihr Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2023 fortbestehe, die IAP (in voller Höhe). Die aus § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG folgende Gleichbehandlung erfordere es daher, den befristet beschäftigten Arbeitnehmern, die im Auszahlungszeitpunkt im Januar 2023 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stünden, die IAP im vollen Umfang zu gewähren. Andernfalls wirke die Schlechterstellung gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern fort.
Kommentar von Dr. Bissels:
Das ArbG Stuttgart liegt mit seiner Bewertung, dass hiesig befristet beschäftigte Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt werden (mit einer „Anpassung nach oben“), richtig. Der Arbeitgeber ist zwar grundsätzlich berechtigt, die Gewährung einer IAP zulässigerweise – neben dem Sozialzweck – (auch) mit der Betriebstreue zu verknüpfen, jedoch dürfte dieser grundsätzlich nicht berechtigt sein, die Anforderungen an die zu leistende Betriebstreue bei befristet tätigen Mitarbeitern anders zu bemessen als bei unbefristet angestellten Arbeitnehmern, indem dieser den maßgeblichen Stichtag für die befristet Beschäftigten de facto um ca. 11 Monate nach hinten verschiebt. Dafür besteht kein sachlicher Grund. Das ArbG Stuttgart arbeitet insoweit heraus, dass die vom Arbeitgeber angeführten Erwägungen nicht belastbar sind und damit nicht für eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung herangezogen werden können.
Die Entscheidung des ArbG Stuttgart verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei der Ausgestaltung von Modellen zur Gewährung einer IAP sorgfältig prüfen sollten, ob durch diese – wie in der Praxis häufig – ergänzende anspruchsausschließende oder begrenzende Kriterien einbezogen werden sollen. Dies kann – wie das Urteil des ArbG Stuttgart aufzeigt – zu (im Zweifel) unerwarteten Nachzahlungen und wirtschaftlichen Mehrbelastungen führen. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn – wie in dem vorliegenden Fall – Mitarbeiterpopulationen bei der Bestimmung der maßgeblichen Betriebszugehörigkeit als maßgebliches Kriterium für die Gewährung einer IAP schlechter gestellt werden. Dafür dürfte es in der Regel an einem sachlichen Grund fehlen, der eine solche Ungleichbehandlung bzw. Benachteiligung rechtfertigt. Möchte der Arbeitgeber jegliche Risiken ausschließen, schüttet er die IAP schlicht mit der „Gießkanne“ aus; dies ist in der Praxis regelmäßig unerwünscht, da dieses Prinzip der von dem Arbeitgeber im Zweifel gewünschten „Steuerungswirkung“ des Modells entgegenstehen dürfte. In diesem Fall sind die rechtlichen Risiken sorgsam mit dem gewünschten Mehrwert abzuwägen, den sich der Arbeitgeber erhofft.
Auch die in der Zeitarbeit für einige Branchen inzwischen abgeschlossenen Tarifverträge zur Zahlung einer IAP sehen bestimmte Kriterien vor, die von den Arbeitnehmern erfüllt sein müssen, um eine solche überhaupt verlangen zu können, nämlich eine fünfmonatige Betriebszugehörigkeit und eine einmonatige Einsatzdauer in einem branchenzuschlagspflichtigen Betrieb. Wesentlich ist hierbei, dass auch die Tarifvertragsparteien gehalten sind, den allgemeinen Gleichstellungsgrundsatz und (gesetzliche) Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbote zu beachten; gleiches gilt für die von den Betriebsparteien geschlossenen Betriebsvereinbarungen. Vorliegend ist davon auszugehen, dass die gewählten (tarifvertraglichen) Differenzierungskriterien in den TV IAP nicht zu beanstanden sind. Gerade mit Blick auf befristet bzw. unbefristet beschäftigte Zeitarbeitnehmer erfolgt keine Ungleichbehandlung. Im Gegenteil: sämtliche Mitarbeiter werden mit Blick auf die anspruchsbegründenden Kriterien gleichbehandelt. Die Honorierung der Betriebstreue (von mindestens fünf Monaten) wird individuell bei jedem Arbeitnehmer bestimmt; gleiches gilt für die einmonatige Einsatzdauer in einem branchenzuschlagspflichtigen Betrieb.
Eine Ungleichbehandlung könnte allenfalls von denjenigen Mitarbeitern geltend gemacht werden, die diese Kriterien nicht erfüllen (Folge: Ausschluss einer IAP) und insoweit eine Gleichbehandlung mit denjenigen Arbeitnehmern verlangen, denen eine solche nach einer fünfmonatigen Betriebszugehörigkeit und einer einmonatigen Einsatzdauer gezahlt wird. Eine derartige Ungleichbehandlung dürfte aber zumindest sachlich gerechtfertigt sein. Die Betriebstreue stellt – zumindest nach herrschender Ansicht – ein zulässiges Kriterium dar, von dessen Erfüllung der Arbeitgeber die Gewährung einer IAP abhängig machen darf. Auch das zusätzliche Merkmal der einmonatigen Einsatzdauer dürfte zulässig sein, das sich insbesondere aus den Besonderheiten der Zeitarbeit und dem damit verbundenen Dreipersonenverhältnis (Personaldienstleister – Zeitarbeitnehmer – Kunde) rechtfertigen lässt. Es ist insoweit möglich, die Zahlung der IAP daran zu koppeln, dass der Zeitarbeitnehmer nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit über eine gewisse Dauer an den Kunden überlassen wird, um eine IAP zu erhalten.
In den verschiedenen (arbeitsvertraglichen, betrieblichen und tariflichen) Modellen zur Gewährung einer IAP steckt rechtliches Konfliktpotenzial. Ob dieses tatsächlich gehoben wird, bleibt abzuwarten. Bislang deutet wenig darauf hin. Über die Zeit wird sich eine mögliche Klage auf die Zahlung einer verweigerten oder zu geringen IAP jedoch erledigen.
In diesem Zusammenhang sind nämlich (arbeits- bzw. tarifvertragliche) Ausschlussfristen zu beachten. Nochmal ein Grund mehr, dass sich Arbeitgeber die Gestaltung der Ausschlussfristen in deren Standardarbeitsvertrag genau ansehen und diese ggf. an die von der Rechtsprechung verlangten Anforderungen anpassen. Dies kann zumindest bei Neueinstellungen und einer zukünftig (bis zum 31.12.2024) noch zu gewährenden IAP im Streitfall ausgesprochen nutzbringend sein.
Abschließend noch ein weiterer Aspekt, der sich aus steuerlicher bzw. sozialversicherungsrechtlicher Sicht stellt:
Unabhängig davon, ob die von einem Arbeitgeber angewendeten Differenzierungskriterien arbeitsrechtlich belastbar sind, stellt sich die Frage, ob der damit verfolgte Zweck (u.a. Honorierung der Betriebstreue) nicht dazu führt, dass die IAP deren gesetzliche steuer- und beitragsrechtliche Privilegierung verliert. Nach der gesetzgeberischen Intension soll die IAP doch gerade die wirtschaftliche Belastung von Arbeitnehmern durch die hohe Inflation ausgleichen. Grundsätzlich steht es der Steuer- und Beitragsfreiheit der IAP aber nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber diese mit weiteren Zwecken verknüpft. Zu dieser Ansicht neigt richtigerweise auch das ArbG Stuttgart in der obigen Entscheidung, wobei es diesen Punkt im Ergebnis offengelassen hat. Für die steuer- und beitragsrechtliche Qualifizierung der IAP spiele die rein arbeitsrechtlich zu betrachtende (Un-)Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmergruppen – so das Gericht – keine Rolle.
Gegen die Auffassung der „kaufkraftausgleichenden Monokausalität“ der IAP spricht bereits der Charakter der IAP, zu deren Zahlung der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist. Vielmehr steht diese hinsichtlich der Frage, ob eine IAP – und wenn ja – in welcher Höhe diese gewährt wird, grundsätzlich in dessen Ermessen (Ausnahme: tarifliche Verpflichtung). Dem liegt die Erwägung zugrunde, dass der Arbeitgeber die mit der Zahlung der IAP verbundenen wirtschaftlichen Lasten selbst zu tragen hat. Konsequenterweise muss er grundsätzlich ebenfalls selbst über die Zahlung und deren Voraussetzungen entscheiden können. In Übereinstimmung damit geht das BMF davon aus, dass weitere, vom Arbeitgeber eingezogene Zahlungsbedingungen der Steuerfreiheit der IAP nicht entgegenstehen; deren Zulässigkeit richtet sich nach dem Arbeitsrecht. In diesem Zusammenhang wird vom BMF ausdrücklich und richtigerweise das Kriterium der Betriebszugehörigkeit (ggf. verknüpft mit einer Rückforderung der IAP bei Kündigung in einem bestimmten Zeitraum) oder einer bestandenen Probezeit genannt.
Eine Grenze mit Blick auf den Erhalt der Steuer- und daran anknüpfend der Beitragsfreiheit wird man freilich ziehen müssen, wenn der Sozialzweck im Einzelfall durch die konkret gewählte Ausgestaltung der IAP völlig verfehlt wird. Dies kann der Fall sein, wenn die IAP ausschließlich mit der Arbeitsleistung verknüpft und damit der steuerrechtlich vorgegebene Sozialzweck vollkommen verdrängt wird, anders wiederum, wenn die IAP auch die tatsächliche Arbeitsleistung honorieren soll.
Dieser Artikel wurde von Dr. Alexander Bissels erstellt und zunächst im „Infobrief Zeitarbeit“ veröffentlicht.