Haben Personaldienstleister Anspruch auf Auskunft über die Vergütung?

• In der Vergangenheit ist es (vermehrt) zu gerichtlichen und im Ergebnis auch streitig entschiedenen Auseinandersetzungen gekommen, in denen sich die Parteien um die Zahlung einer Vermittlungsprovision gestritten haben.
• Jüngst hat sich das LG Köln in diesem Zusammenhang mit der Frage befassen müssen, ob der Kunde, bei dem der Personaldienstleister im Wege der Direktvermittlung einen Kandidaten vorgeschlagen hat, der letztlich auch eingestellt worden ist, zur Auskunft über die Höhe der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist, auf deren Grundlage letztlich die Vermittlungsprovision errechnet werden sollte.
• Im Ergebnis hat das Gericht mit einer überzeugenden Begründung der Klage stattgegeben (LG Köln v. 13.11.2025 – 30 O 146/25). Datenschutzrechtliche Erwägungen stehen der Weitergabe der Daten nicht entgegen. Im Blogbeitrag ordnet Dr. Alexander Bissels, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei CMS Deutschland, das Urteil ein.

Der Entscheidung liegt zusammengefasst folgender Sachverhalt zugrunde: Die Parteien schlossen einen Personalvermittlungsvertrag, mit dem die Beklagte die Klägerin mit der Suche nach einem geeigneten Kandidaten für die Stelle „Leiter Konstruktion/technisches Büro“ beauftragte. Die Klägerin verpflichtete sich darin, sämtliches ihr überlassenes Daten- und Informationsmaterial sowie sonstige Angaben vom Auftraggeber vertraulich zu behandeln, nur zu Zwecken der Vermittlungstätigkeit zu nutzen bzw. zu speichern und nicht an Dritte weiterzugeben.

Nach der Vereinbarung gilt bzgl. der Vergütung, dass das Vermittlungshonorar 25 Prozent vom zukünftigen Bruttojahreseinkommen des Bewerbers unter Einschluss aller Monatsgehälter, Weihnachtsgratifikationen und Urlaubsgeld, Sonderzahlungen, Boni sowie sonstige Zahlungen zzgl. der gesetzlichen MwSt. beträgt. Weiter heißt es in § 6 des Vermittlungsvertrages wörtlich:

„Der Auftraggeber verpflichtet sich den Abschluss des Anstellungsvertrages, aus dem sich alle Gehaltsbestandteile ergeben, innerhalb einer Woche nach Vertragsabschluss mitzuteilen, und als Datensatz an die X Personalberatung zu übersenden.“

Die AGB der Klägerin enthielten außerdem die Angabe, dass für die Privatnutzung eines Dienstwagens pauschal 10.000 Euro zum Bruttojahresgehalt hinzuaddiert werden.

Auf eine entsprechende Anzeige im Portal der Klägerin bewarb sich Herr Y. Neben dessen Werdegang war im Kandidatenprofil auch dessen Gehaltsvorstellung von 110.000 Euro/Jahr vermerkt. Auf Vermittlung der Klägerin fand am 05.06.2023 ein Gespräch zwischen den verantwortlichen Personen der Beklagten, dem Geschäftsführer der Klägerin und Herrn Y statt. Per E-Mail erklärte Herr Y gegenüber dem Geschäftsführer der Klägerin u. a. Folgendes (nachfolgend wörtlich):

„Somit kommt ein Wechsel für mich nur infrage bei einem Jahres-Fix-Gehalt von 105.000 Euro + einem Firmenwagen. Bei unserem ersten Gespräch fragten Sie, ob meine Gehaltsvorstellung von 110.000 Euro noch verhandelbar sei, da sagte ich „Ja“, dass es sich dann aber um ein Fixgehalt von 92.000 Euro handelt, war mir nicht bewusst! Sorry. Einen Firmenwagen setzte ich auch lediglich mit 5.000–6.000 Euro als „geldwerten Vorteil“ an und nicht mit 10.000–15.000 Euro, wie Sie es bei unserem Telefonat erwähnten. Gerne können wir aber auch nochmal persönlich telefonieren. Für einen Wechsel bin ich immer noch offen.“

Etwa ein Jahr später wurde Herr Y bei der Beklagten eingestellt. Auf die Aufforderung der Klägerin zur Mitteilung dessen Gehaltsbestandteile antwortete die Beklagte u. a., dass Herr Y eine Mitteilung seines Gehalts an die Klägerin nicht wolle und die Bereitschaft bestehe, nach Ablauf der Probezeit zusätzlich zu den bereits gezahlten 16.000 Euro netto weitere 8.000 Euro netto zzgl. MwSt. zu zahlen. Auch in der Folgezeit lehnte die Beklagte unter Verweis auf den Widerspruch von Herrn Y und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eine Auskunftserteilung weiterhin ab, sodass das Personaldienstleistungsunternehmen schließlich eine Klage auf Auskunft über die Gehaltsbestandteile von Herrn Y (im Wege der Stufenklage) erhob.

Nach Vernehmung des Herrn Y als Zeugen gab das LG Köln in einem Teilurteil – gerichtet auf die Auskunftserteilung (erste Stufe) – statt. Die Klägerin habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung der beantragten Auskunft über das Bruttojahreseinkommen von Herrn Y einschließlich aller Gehaltsbestandteile aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Vertrag i.V.m. § 242 BGB. 

Begründung der Entscheidung

Dass der Vertrag wirksam geschlossen worden sei und die Klägerin die Vermittlungstätigkeit erbracht habe, die den Honoraranspruch auslöse, sei zwischen den Parteien unstreitig. An der Wirksamkeit der in § 6 des Vertrages vereinbarten Auskunftspflicht der Beklagten bestünden ebenfalls keine Zweifel. Eine derartige Vereinbarung sei nicht deshalb gem. §§ 134 bzw. 138 BGB gesetzes- oder sittenwidrig, weil die Beklagte sich als Arbeitgeberin verpflichtet, Gehaltsdaten ihres Arbeitnehmers der Klägerin zu offenbaren. Wie der Fall der Vermittlung einer anderen Arbeitnehmerin an die Beklagte zeige, hätten Arbeitnehmer häufig keine Bedenken gegen die entsprechende Weitergabe ihrer Daten an die Klägerin als Personalvermittlerin.

Auch der BGH gehe davon aus, dass eine Honorarabrede, die sich am Bruttojahresgehalt des vermittelten Arbeitnehmers orientiere, in der Arbeitsvermittlungsbranche branchenüblich sei. So habe er im Fall eines im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vermittelten Mitarbeiters in ein festes Arbeitsverhältnis hinsichtlich des Anspruchs auf Vermittlungshonorar wörtlich Folgendes ausgeführt (BGH, Urt. v. 10.03.2022 – III ZR 51/21):

„Für eine Anknüpfung des Vermittlungsentgelts an die Verleihgebühr spricht auch nicht, dass diese den Vertragsparteien geläufig ist, während der Verleiher den Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem (früheren) Leiharbeitnehmer naturgemäß nicht kennt, er mithin auf eine Information des (vormaligen) Entleihers angewiesen ist. Etwaigen damit verbundenen Schwierigkeiten ließe sich jedenfalls durch eine vertraglich vereinbarte Pflicht des Entleihers oder des Arbeitnehmers zur Offenbarung begegnen.“

Der BGH erachte somit das Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers als adäquate Bemessungsgröße für die Vergütung des Vermittlers. Es sei nicht ersichtlich, warum außerhalb der Arbeitnehmerüberlassung für die Vermittlung von Mitarbeitern durch Arbeitsvermittler bzw. Headhunter etwas Anderes gelten solle. Im Hinblick auf den Datenschutz haben Zeitarbeitnehmer dieselben Rechte wie jeder andere Arbeitnehmer auch.

Die Erteilung der Auskunft sei der Beklagten auch nicht gem. § 275 Abs. 1 BGB rechtlich unmöglich. Eine solche liege vor, wenn der geschuldete Erfolg aus Rechtsgründen nicht herbeigeführt werden könne oder nicht herbeigeführt werden dürfe. Eine rechtliche Unmöglichkeit der Auskunftserteilung ergebe sich bei einem Widerspruch des Arbeitnehmers gegen die Datenweitergabe nicht ohne Weiteres aus § 26 BDSG, der die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses regele. Im Zusammenspiel zwischen dem BDSG und der DSGVO seien auch die in Letzterer geregelten Erlaubnistatbestände zu beachten. Als Erlaubnistatbestände kämen – neben der Einwilligung und der Betriebsvereinbarung – vor allem Art. 6 Abs. 1 lit. b, f DSGVO in Betracht.

Die Erlaubnis der Beklagten zur Erteilung der Auskunft trotz der Untersagung durch Herrn Y ergebe sich vorliegend aus Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO. Danach sei die Datenverarbeitung rechtmäßig, wenn sie zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich sei, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erforderten, überwögen. Art. 21 DSGVO sehe vor, dass bei einem Widerspruch der betroffenen Person gegen die Datenverarbeitung eine weitere Verarbeitung zu unterlassen sei, es sei denn, es lägen zwingende schutzwürdige Gründe für die Verarbeitung vor, die die Interessen, Rechte und Freiheiten der betroffenen Person überwögen, oder die Verarbeitung der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen diene.

Die insoweit vorzunehmende Abwägung führe vorliegend zu dem Ergebnis, dass die Interessen der Klägerin an dem Erhalt der Gehaltsdaten die Interessen von Herrn Y an deren Geheimhaltung gegenüber der Klägerin überwiegen. Die Datenverarbeitung in Form der Weitergabe der Daten an die Klägerin diene hier der Klägerin als Dritte zur Wahrung ihrer berechtigten Interessen und zur Geltendmachung von Ansprüchen. Die Klägerin habe gegen die Beklagte grundsätzlich einen Anspruch auf die Zahlung eines Honorars und könne dessen Höhe nur anhand der Gehaltsdaten von Herrn Y berechnen. Die Geltendmachung und Beitreibung von Forderungen sei insoweit ein berechtigtes Interesse i.S.v. Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DSGVO.

Da der Klägerin die Gehaltsdaten zur Berechnung ihres Honorars nicht vorlägen, sei die Weitergabe der Daten an sie auch erforderlich. Sofern die Beklagte meint, dass die Klägerin ein anderes Honorarmodell hätte wählen können, lasse dies die Erforderlichkeit der Datenübermittlung nicht entfallen, da der Vertrag mit eben diesem, auf die Gehaltshöhe bezogenen Honorarmodell geschlossen worden sei und die Klägerin sich nicht auf eine Neuverhandlung des bereits abgeschlossenen Vertrags einlassen müsse, die für sie einem Teilverzicht auf ihren Anspruch gleichkäme. Hinzu komme, dass ein nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers berechnetes Honorar in der Rechtsprechung anerkannt und zudem branchenüblich sei.

Im Rahmen der Interessenabwägung spielten u.a. der mit der Datenverarbeitung verfolgte Zweck und die dahinter stehenden Interessen, Art, Inhalt und Aussagekraft der Daten sowie die Folgen ihrer Verarbeitung und (potenziellen) Verwendung und die davon betroffenen oder sonst involvierten Interessen eine Rolle. Mit Blick auf die Kriterien für die Abwägung ließen sich der DSGVO sodann verschiedene Anhaltspunkte entnehmen. Zu berücksichtigen seien demnach insbesondere die vernünftige Erwartungshaltung der betroffenen Person (reasonable expectations) bzw. die Absehbarkeit (Branchenüblichkeit) der Verarbeitung.

Herr Y habe im Rahmen seiner Vernehmung angegeben, dass er die Weitergabe seiner Gehaltsdaten aus grundsätzlichen Erwägungen nicht wünsche. Ein daneben bestehendes spezielles Geheimhaltungsinteresse, wie beispielsweise die Sorge vor behördlichen Maßnahmen oder vor Streitigkeiten mit Arbeitskollegen, habe er verneint. Er habe vielmehr angegeben, dass er generell nicht wolle, dass jemand sein Gehalt kenne und dass er dies auch beispielsweise seinen Geschwistern nicht nennen würde, sondern allenfalls seinem engsten Freund. Konkrete Befürchtungen, dass sein Gehalt veröffentlicht werden könnte, habe er ebenfalls verneint.

Dieses allgemeine Geheimhaltungsinteresse von Herrn Y müsse im Rahmen der Abwägung gegenüber dem Interesse der Klägerin am Erhalt der Gehaltsdaten zurückstehen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass Herr Y der Klägerin seine konkreten Gehaltsvorstellungen bereits von sich aus mitgeteilt habe. Darüber, dass er ein Gehalt von 110.000,00 EUR anstrebe, habe er der Klägerin ebenso unterrichtet wie auch über seinen Wunsch nach einem Dienstwagen. Hinzu komme, dass – selbst wenn Herr Y die konkrete Vereinbarung zwischen der Klägerin und der Beklagten möglicherweise nicht kannte – ihm aufgrund der Branchenüblichkeit der Bemessung eines Vermittlerhonorars nach dem Gehalt des vermittelten Arbeitnehmers bewusst gewesen sein müsse, dass die Klägerin die konkreten Gehaltsdaten erfragen und benötigen würde. Auch in anderen Bereichen der Vermittlung, wie z.B. bei Immobilien, Fahrzeugen, Krediten o.ä., sei eine prozentual an dem vermittelten Gegenstand bemessene Vergütung üblich.

Zusätzlich sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin nach der getroffenen Vereinbarung nicht die derzeit aktuellen Gehaltsdaten benötige, sondern nur die aus dem ersten Jahr der Beschäftigung, das bereits abgelaufen sei, also nur Daten, die die Vergangenheit beträfen.

Des Weiteren sei die Klägerin vertraglich zur Verschwiegenheit verpflichtet, wie sich aus dem Vermittlungsvertrag sowie aus den AGB der Klägerin ergebe. Diese Verschwiegenheitspflicht gehe ausdrücklich über die Beendigung des Vermittlungsvertragsverhältnisses hinaus. Eine weitere Verbreitung oder gar deren öffentliche Bekanntgabe sei damit äußerst unwahrscheinlich. Dementsprechend habe Herr Y nach seinem eigenen Bekunden keine konkrete Befürchtung in diese Richtung, sondern allenfalls ein allgemeines Unbehagen derart, dass man ja nie wisse, was mit den eigenen Daten passiere. Eine Veröffentlichung der der Klägerin bereits vorliegenden Daten von Herrn Y, wie z.B. dessen Gehaltsvorstellungen, sei nicht erfolgt, so dass es keine Anhaltspunkte für in der Zukunft liegende Datenverstöße der Klägerin gebe.

Im Übrigen könne dem Datenschutzinteresse von Herrn Y dadurch Rechnung getragen werden, dass die Klägerin dessen Gehaltsdaten unmittelbar nach der Berechnung und der gerichtlichen Geltendmachung ihres Honoraranspruchs lösche.

Aus den vorgenannten Gründen komme auch ein Leistungsverweigerungsrecht gem. § 275 Abs. 2 BGB nicht in Betracht. Ein Leistungsverweigerungsrecht der Beklagten gem. § 275 Abs. 3 BGB bestehe schon deshalb nicht, weil es sich bei der Auskunftserteilung nicht um eine persönlich zu erbringende Leistung handele.

Kommentar Dr. Alexander Bissels:

Mit seinem Urteil stärkt das LG Köln die Rechtsposition von Personaldienstleistern in einem Bereich, der in der Praxis regelmäßig zu Konflikten führt, nämlich der Durchsetzung von Vermittlungshonoraren, deren Höhe sich nach dem tatsächlich vereinbarten Gehalt des vermittelten Kandidaten richtet. Die Grundsätze sind im Übrigen auch auf den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zu übertragen, wenn und soweit der eingesetzte Arbeitnehmer von dem Kunden während der Überlassung oder – sofern vereinbart – nachlaufend in ein Arbeitsverhältnis übernommen wird und der Provisionsanspruch des Zeitarbeitsunternehmens an das letztlich vereinbarte Vergütung anknüpft.

Die Entscheidung verdient Zustimmung. Sie greift nicht nur ein alltägliches Problem der Staffingbranche auf, sondern setzt sich zugleich mit einem Argument auseinander, das in den vergangenen Jahren zunehmend als Einwand gegen Auskunfts- und Vergütungsansprüche bemüht wurde: dem Datenschutz.

Der Fall zeigt dabei exemplarisch die Schwierigkeiten, die entstehen können, wenn ein Personalvermittler seine Leistung erfolgreich erbracht hat, der Auftraggeber die Einstellung des Kandidaten vornimmt, die für die Honorarberechnung erforderlichen Gehaltsdaten jedoch nicht offenlegen möchte (und sich in diesem Zusammenhang auf einen Widerspruch des vermittelten Arbeitnehmers abstellt). Ohne Kenntnis der maßgeblichen Vergütungsbestandteile ist der Vermittler häufig nicht in der Lage, seinen Vergütungsanspruch zu beziffern und ggf. gerichtlich durchzusetzen. Genau dieses Informationsgefälle war Gegenstand der Entscheidung.

Bemerkenswert ist zunächst, dass das LG Köln die vertraglich vereinbarte Auskunftspflicht grundsätzlich ohne Einschränkungen als wirksam angesehen hat. Das erscheint konsequent. Schließlich handelt es sich bei Vermittlungshonoraren, die sich prozentual am Bruttojahreseinkommen des vermittelten Kandidaten orientieren, seit Jahrzehnten um eines der am weitesten verbreiteten Vergütungsmodelle der Branche. Die Höhe des Gehalts bildet regelmäßig den wirtschaftlichen Wert der erfolgreichen Vermittlung ab und dient daher als sachgerechter Maßstab für die Bemessung des Honorars.

Von besonderer Bedeutung ist dabei die ausdrückliche Bezugnahme des Gerichts auf die Rechtsprechung des BGH, der bereits im Jahr 2022 – zumindest im Zusammenhang mit einer Übernahme aus der Arbeitnehmerüberlassung – deutlich gemacht hat, dass eine Offenlegungspflicht des Auftraggebers vertraglich vereinbart werden kann und dass die Vergütungshöhe des vermittelten Mitarbeiters eine legitime Grundlage für die Berechnung eines Vermittlungshonorars darstellt. Das LG Köln führt diese Überlegungen nun konsequent für den Bereich der klassischen Personalvermittlung fort.

Die eigentliche Tragweite der Entscheidung liegt im datenschutzrechtlichen Teil der Begründung. Seit Inkrafttreten der DSGVO ist in der Praxis zu beobachten, dass datenschutzrechtliche Argumente nicht selten auch dort vorgebracht werden, wo es in Wahrheit um wirtschaftliche Interessen geht. Immer wieder wird Personalvermittlern entgegengehalten, die Weitergabe von Gehaltsdaten sei ohne Zustimmung des Arbeitnehmers und erst recht bei dessen ausdrücklichem Widerspruch unzulässig. Das LG Köln stellt nun klar, dass eine solche Betrachtungsweise zu kurz greift. Die DSGVO enthält gerade kein generelles Verbot der Datenverarbeitung. Vielmehr erlaubt sie die Verarbeitung personenbezogener Daten, wenn hierfür eine rechtliche Grundlage besteht. Nach Auffassung des Gerichts kann diese Rechtsgrundlage in Fällen – wie dem vorliegenden – aus Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO folgen, also aus einem berechtigten Interesse.

Überzeugend ist, dass das Gericht die Interessenlage aller Beteiligten sorgfältig gegeneinander abwägt. Auf der einen Seite steht das nachvollziehbare Interesse des Arbeitnehmers, sein Gehalt nicht gegenüber beliebigen Dritten offenlegen zu müssen. Auf der anderen Seite steht jedoch das ebenfalls schutzwürdige Interesse des Personalvermittlers, einen vertraglich vereinbarten Vergütungsanspruch überhaupt berechnen und durchsetzen zu können. Ohne Kenntnis der Gehaltsdaten wäre dies faktisch unmöglich. Das LG Köln betont dabei zu Recht, dass der Datenschutz nicht dazu führen darf, dass vertragliche Ansprüche leer laufen. Wer eine Vergütung vereinbart, die sich nach bestimmten Parametern bemisst, muss grundsätzlich auch die Möglichkeit haben, diese Parameter zu ermitteln. Andernfalls könnte der Auftraggeber die Höhe des Honorars einseitig bestimmen oder dessen Durchsetzung durch bloßes Schweigen vereiteln.

Ebenso überzeugend sind die Ausführungen des LG Köln zur sog. „reasonable expectation“, also zur berechtigten Erwartungshaltung der betroffenen Person. Das Gericht verweist darauf, dass die Orientierung eines Vermittlungshonorars am Gehalt des Kandidaten branchenüblich ist. Gerade Führungskräfte und qualifizierte Fachkräfte, die über Personalberater oder Headhunter vermittelt werden, wissen regelmäßig, dass Vermittlungshonorare häufig prozentual vom Jahresgehalt berechnet werden. Wer sich auf einen solchen Vermittlungsprozess einlässt und dem Vermittler bereits im Bewerbungsverfahren seine Gehaltsvorstellungen mitteilt, kann daher nicht völlig überraschend damit konfrontiert werden, dass die tatsächlichen Vertragskonditionen später für die Honorarabrechnung benötigt werden.

Hinzu kommt ein weiterer praxisrelevanter Aspekt: das Gericht misst der vertraglichen Verschwiegenheitspflicht des Personalvermittlers erhebliche Bedeutung bei. Die Gehaltsdaten sollten nicht an die Öffentlichkeit gelangen oder für andere Zwecke genutzt werden, sondern ausschließlich der Berechnung und ggf. gerichtlichen Durchsetzung des Honoraranspruchs dienen. Damit wird das Risiko einer missbräuchlichen Verwendung der Daten erheblich reduziert. Gerade dieser Gesichtspunkt dürfte künftig auch in anderen vergleichbaren Verfahren eine wichtige Rolle spielen.

Für die Personaldienstleistungsbranche ist das Urteil deshalb weit mehr als nur eine Einzelfallentscheidung. Es bestätigt grundlegende Mechanismen des Geschäftsmodells der Personalvermittlung und verhindert, dass datenschutzrechtliche Einwände zu einem strukturellen Durchsetzungsdefizit bei Vermittlungshonoraren führen. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass sich die vom LG Köln durchgeführte Interessenabwägung auf den jeweiligen Einzelfall bezieht. Hier hatte der Arbeitnehmer lediglich allgemein die Weitergabe des Gehalts abgelehnt. Eine andere Beurteilung könnte angezeigt sein und auch zu einem anderen Ergebnis bei der Interessenabwägung führen, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich belastbare Aspekte anführt, warum keine Auskunft über das Gehalt gegeben werden darf, und/oder sich der Personaldienstleister in den geschlossenen Vermittlungsvertrag nicht zu einer (nachlaufenden) Verschwiegenheit verpflichtet hätte. Letztlich hat das LG Köln keine allgemeine Freigabe erteilt, sondern auf Grundlage der konkreten Umstände des Einzelfalls die wechselseitigen Interessen abgewogen.

Im Ergebnis sollten Personalvermittler die Entscheidung vor diesem Hintergrund nicht als allgemein und absolut wirkenden "Freibrief" verstehen. Das Urteil zeigt vielmehr, wie wichtig insbesondere eine sorgfältige Gestaltung des Vermittlungsvertrages (unter Einschluss der AGB) ist; dies gilt im Übrigen auch für Klauseln in Arbeitnehmerüberlassungsverträgen für den Fall der Übernahme des eingesetzten Mitarbeiters. Die Klägerin konnte sich u.a. deshalb erfolgreich durchsetzen, weil die Parteien ausdrücklich eine Auskunftspflicht vereinbart hatten und die vertraglichen Regelungen klar formuliert waren. Die Entscheidung verdeutlicht damit einmal mehr, dass die Qualität der vertraglichen Abrede häufig über die spätere Durchsetzbarkeit von Ansprüchen entscheidet.

Personaldienstleister sollten die Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre Vermittlungsverträge und AGB kritisch zu überprüfen. Aus Sicht der Praxis empfiehlt es sich insbesondere,

• die Pflicht des Auftraggebers zur Mitteilung sämtlicher vergütungsrelevanter Vertragsbestandteile ausdrücklich und möglichst detailliert zu regeln,
• klare Fristen für die Mitteilung des Vertragsschlusses und der Vergütungsdaten vorzusehen,
• festzulegen, welche Vergütungsbestandteile in die Honorarberechnung einfließen sollen (Fixgehalt, Sonderzahlungen, Boni, Tantiemen, Dienstwagen, Aktienprogramme etc.),
• geeignete Nachweis- und Vorlagepflichten des Auftraggebers zu vereinbaren,
• umfassende (auch nachlaufende) Vertraulichkeits- und Datenschutzregelungen aufzunehmen sowie
• den Vermittlungsprozess so zu dokumentieren, dass die Ursächlichkeit der Vermittlung für eine spätere Einstellung jederzeit nachgewiesen werden kann.

Darüber hinaus sollte gegenüber Kandidaten mit Blick auf deren Gehaltsdaten bei dem Kunden transparent kommuniziert werden. Bereits im Vermittlungsprozess sollte deutlich gemacht werden, dass die tatsächlichen Vertragskonditionen ggf. für die Abrechnung des Vermittlungshonorars benötigt werden. Dies kann spätere Missverständnisse vermeiden und die Argumentation im Streitfall zusätzlich stärken.

Das Urteil des LG Köln zeigt damit, dass Datenschutz kein Selbstzweck ist. Die DSGVO schützt personenbezogene Daten. Sie soll jedoch nicht dazu dienen, berechtigte vertragliche Ansprüche zu vereiteln. Für Personalvermittler ist dies eine wichtige und erfreuliche Klarstellung. Sollte sich die Auffassung des Gerichts in der obergerichtlichen oder gar höchstrichterlichen Rechtsprechung bestätigen, dürfte dies die Durchsetzung von Vermittlungshonoraren in vergleichbaren Konstellationen künftig erleichtern, wenngleich auch festzuhalten ist, dass der Weg zugegebenermaßen steinig ist, da zunächst auf Auskunft geklagt werden muss, über die in der Regel durch Teilurteil entschieden wird. Dieses kann durch Rechtsmittel angegriffen werden. Erst auf einer rechtskräftigen Grundlage wird dann im Rahmen der Stufenklage auch zur Zahlung verurteilt. Ein der Klage stattgebendes Urteil ist sodann wiederum angreifbar.

 

Dieser Beitrag wurde zunächst im „Infobrief Zeitarbeit“ von Dr. Alexander Bissels veröffentlicht.