Recruiting auf den Kopf gestellt: Kann das funktionieren?
- Bewerber sind heutzutage Mangelware – und die Lage wird sich in den kommenden Jahren vermutlich weiter zuspitzen.
- Wie können Personaldienstleister vor diesem Hintergrund erfolgreiches Recruiting betreiben?
- Auf der STAFFINGpro wird Stefan Kramer, CEO zvoove Recruit & zvoove Clean, in seinem Vortrag erklären, wie und warum Personaldienstleister das Recruiting auf den Kopf stellen sollten. Für unsere Leserinnen und Leser haben wir einen kleinen Vorgeschmack.
arbeitsblog: Stefan, auf der STAFFINGpro hältst du einen Vortrag mit dem vielversprechenden Titel „Recruiting auf den Kopf gestellt: Passende Stellen zum Bewerber finden“. Sollen Personaldienstleister deiner Ansicht nach ihre Vorgehensweisen grundsätzlich überdenken und auf neue Methoden setzen?
Stefan Kramer: Nein, natürlich nicht! Die Vorgehensweise der Personaldienstleister ist aus meiner Sicht schon in Ordnung. Das Business wird ja heute schon aus zweierlei Richtungen betrieben. Man sucht auf der einen Seite passende Bewerber für eine offene Stelle und andererseits passende Stellen für einen vorhandenen Bewerber.
arbeitsblog: Wo liegen deiner Meinung nach die größten Unterschiede zwischen den beiden Vorgehensweisen?
Stefan Kramer: Der erste Punkt ist klassisches Recruiting-Geschäft. Man spielt die gesamte Klaviatur von Poolsuche über Stellenanzeigenschaltung in allen Variationen bis hin zum Active Sourcing. Das alles ist mal mehr, mal weniger aufwändig, kostet aber immer Zeit, Kraft und Geld. Punkt zwei ist da schon deutlich komplizierter. Wie geht man vor? Wo fängt man an? Plötzlich ist ein Talent da – vielleicht aufgrund einer Initiativbewerbung oder als Ergebnis des oben genannten Recruitings – und man hat keine passende Position. Genau hier setze ich mit meinem Gedanken an. Wahrscheinlich steht nun eine umfangreiche Suche nach passenden Stellen im Internet an.
Als Talent wäre es, wenn ich zu einem Personaldienstleister gehe, mein Anspruch, dass dieser eine passende Stelle für mich findet.
arbeitsblog: Nehmen wir an, ein Personaldienstleister setzt komplett auf diese zweite Vorgehensweise. Birgt das die Gefahr, am Ende im Vergleich zur Konkurrenz „den Kürzeren zu ziehen“? Immerhin sind in erster Linie die Bewerber Mangelware.
Stefan Kramer: Eben, Bewerber sind Mangelware! Und im oben genannten Szenario hat man ein Talent gefunden. Nicht das, was auf die vorhandene Stelle passt, aber ein Talent. Und genau deshalb ist es wichtig, auch auf Kandidaten zu schauen, die gegebenenfalls nicht auf die eine Stelle passen. Als PersonalDIENSTLEISTER sehe ich es als unsere Aufgabe an, auch für die bereits vorhandenen Kandidaten eine passende vakante Stelle zu finden. Schließlich hat man auch für Kandidaten, die kein „Perfect Match“ sind, indirekt viel Zeit und Geld im Recruiting investiert. Ich gehe sogar noch einen Schritt weiter und sage: Als Talent wäre es, wenn ich zu einem Personaldienstleister gehe, mein Anspruch, dass dieser eine passende Stelle für mich findet.
arbeitsblog: Kann Software künftig dabei helfen? Oder anders gefragt: Wie kann das Recruiting der Zukunft aussehen? Welche Rolle wird Technologie spielen (von Tools zur Datenanalyse und -auswertung über Matching-Software bis hin zu künstlicher Intelligenz)? Und welche Bedeutung kommt dem Faktor Mensch zu?
Stefan Kramer: Oha, das ist eine abendfüllende Frage! Dazu gibt es unzählige Ansätze – beispielsweise die Unterstützung durch KI in der SEO-, SEA- und contentoptimierten Formulierung von Stellenanzeigen. Wir haben hierfür ChatGPT bereits in unser Bewerbermanagementsystem – oder kurz ATS vom englischen „Applicant Tracking System“ – integriert und nutzen die KI von der Unterstützung bei Matching-Prozessen bis hin zum Einsatz von Interviewhilfen im Auswahlprozess.
Der Mensch bleibt im Recruiting aus meiner Sicht dennoch der entscheidende Faktor. So gut uns KI-Systeme auch unterstützen können – die Verantwortung für eine Entscheidung kann uns keine nichthumane Intelligenz abnehmen.
arbeitsblog: Worauf muss man dabei deiner Meinung nach besonders achten?
Stefan Kramer: All das basiert auf Daten. Deshalb ist es unverzichtbar, immer auf seine eigenen Daten zu schauen! Es wird zukünftig noch viel mehr Tools zu deren Verwendung und Auswertung geben. Der Mensch bleibt im Recruiting aus meiner Sicht dennoch der entscheidende Faktor. So gut uns KI-Systeme auch unterstützen können – die Verantwortung für eine Entscheidung kann uns keine nichthumane Intelligenz abnehmen.
arbeitsblog: Wie kann Software bereits heute dabei unterstützen, Kandidaten und Arbeitgeber zusammenzubringen?
Stefan Kramer: Es gibt einerseits Tools, die Job-Boards oder die Karriereseiten der Unternehmen anhand vorgegebener Kriterien nach offenen Stellen durchsuchen. Andere Tools extrahieren die Lebenslaufdaten von Talenten und machen diese Daten matchbar.
arbeitsblog: Habt ihr bei zvoove solche Tools bereits im Einsatz?
Stefan Kramer: Ja. Mit unserem Partner – index Anzeigendaten – haben wir in unserem ATS zvoove Recruit sogar eine Symbiose aus beiden genannten Werkzeugen geschaffen. Mit nur einem Klick können in zvoove Recruit ab sofort passende Stellen für den vorhandenen Kandidaten via index Anzeigendaten angezeigt werden – eine umfangreiche Suche entfällt. Durch verschiedene Suchoptionen, etwa das Ausblenden von Ergebnissen von Personaldienstleistern oder die Anzeige zusätzlicher, nützlicher Informationen zur Stelle, wird dem Disponierenden hier ein erheblicher Teil der Arbeit abgenommen. Dadurch rückt dann das Wesentliche in den Vordergrund – das Profilvertriebsgespräch.
arbeitsblog: Vielen Dank für das Interview!
Über den Autor
Stefan Kramer ist seit November 2022 CEO zvoove Recruit und seit Februar 2023 CEO zvoove Clean. Er ist seit über 22 Jahren im HR-Umfeld tätig, speziell im Recruiting. Bevor er zu zvoove wechselte, sammelte er unter anderem Erfahrung als Prokurist und Bereichsleiter bei der ManpowerGroup und als Geschäftsführer der WISAG Job & Karriere GmbH & Co. KG und kennt die Personaldienstleistungsbranche sehr genau.