Wachstumsbranche Verteidigung: Neue Chancen für Personaldienstleister
- Europas Verteidigungsindustrie steht vor einer Aufgabe, die sich mit neuen Produktionshallen und höheren Budgets allein nicht lösen lässt.
- Unternehmen sollen ihre Kapazitäten in kurzer Zeit deutlich ausbauen, Lieferketten stabilisieren und zugleich technologisch anspruchsvollere Systeme entwickeln.
- Dafür benötigen sie mehr Personal – in der Fertigung ebenso wie in Entwicklung, IT, Projektmanagement und Qualitätssicherung. Welche Chancen sich daraus für Personaldienstleister ergeben, zeigen wir im Blogbeitrag.
Eine Kearney-Modellrechnung zeigt: Sollten die Verteidigungsausgaben um nur zwei Prozent des Bruttoinlandsprodukts steigen, würden bis 2030 rund 163.000 zusätzliche Arbeitskräfte benötigt werden. Bei drei Prozent steigt der errechnete Bedarf auf mehr als 750.000 Vollzeitstellen. Die Studie basiert auf einer Befragung von 100 Führungskräften europäischer Verteidigungsunternehmen und verbindet deren Einschätzungen mit unterschiedlichen Ausgabenszenarien.
Inzwischen wirkt selbst das höchste Szenario für Deutschland eher vorsichtig. Die Bundesregierung plant, die reinen Verteidigungsausgaben bis 2029 auf 3,5 Prozent des Bruttoinlandsprodukts zu erhöhen. Für 2026 sind einschließlich des Sondervermögens rund 108 Milliarden Euro vorgesehen. Zugleich sollen Beschaffungs- und Planungsverfahren beschleunigt werden. Damit wächst der Druck auf die Industrie, aus politisch beschlossenen Mitteln tatsächlich lieferbare Produkte und Systeme zu machen. Für Personaldienstleister eröffnet sich damit ein Markt, der weit über die kurzfristige Überlassung zusätzlicher Produktionskräfte hinausgeht. Gefragt sind Partner, die Personalbedarf frühzeitig erkennen, passende Qualifikationen erschließen und Unternehmen auch beim Aufbau neuer Kompetenzfelder unterstützen können.
Der Personalbedarf reicht weit über die Werkshalle hinaus
Wer bei der Verteidigungsindustrie vor allem an Panzer, Munition oder militärische Fahrzeuge denkt, unterschätzt die Breite der Wertschöpfung. Zur deutschen Sicherheits- und Verteidigungsindustrie gehören zahlreiche kleine und mittlere Unternehmen. Nach Angaben des Bundeswirtschaftsministeriums tragen KMU rund 39 Prozent zur Wertschöpfung der Branche bei. Hinzu kommen Zulieferer, Engineering-Dienstleister sowie Unternehmen aus Elektronik, Software und Werkstofftechnik, die teilweise bislang überwiegend für zivile Märkte arbeiten.
Entsprechend vielfältig ist der Personalbedarf. Zusätzliche Kapazitäten werden etwa in der Metallbearbeitung, Montage und Logistik gebraucht. Gleichzeitig steigt die Nachfrage an spezialisierten Ingenieur*innen, Fachkräften für Elektronik, Softwareentwicklung und Cybersecurity sowie Mitarbeitenden für das Qualitäts- und Konfigurationsmanagement. Aktuelle Stellenangebote vermitteln bereits einen Eindruck davon. Personaldienstleister suchen unter anderem System- und Konstruktionsingenieur*innen, Cybersecurity-Fachkräfte und Projektmanager*innen für Defence-Projekte. Auch Positionen in der Fertigung und Qualitätssicherung werden ausdrücklich für die Rüstungsindustrie ausgeschrieben.
Das ist zwar noch kein umfassendes Abbild des Marktes. Es zeigt jedoch, dass externe Personaldienstleister in diesem Umfeld längst tätig sind. Die entscheidende Frage lautet daher weniger, ob die Branche externe Unterstützung benötigt, sondern welche Dienstleister ihre Anforderungen wirklich bedienen können.
Geschwindigkeit allein reicht nicht
Die Verteidigungsindustrie muss ihre Kapazitäten schneller hochfahren, arbeitet dabei jedoch in einem Umfeld mit langen Entwicklungszyklen, hohen Qualitätsanforderungen und stark regulierten Prozessen. Ein kurzfristig verfügbarer Mitarbeitender ist deshalb nicht automatisch ein passender Mitarbeitender. Je näher eine Tätigkeit an sicherheitsempfindlichen Informationen, kritischen Komponenten oder militärischen Technologien liegt, desto wichtiger werden eine sorgfältige Prüfung der Kandidat*innen sowie belastbare Dokumentationsprozesse. Abhängig von Auftrag, Arbeitsplatz und Informationszugang können zudem Sicherheitsüberprüfungen oder besondere Vorgaben des betrieblichen Geheimschutzes relevant sein. Auch Exportkontrolle und der Umgang mit technischen Unterlagen können die Einsatzmöglichkeiten beeinflussen.
Personaldienstleister sollten deshalb bereits vor der ersten Anfrage klären, für welche Bereiche sie Kandidat*innen bereitstellen können und welche Voraussetzungen auf Kundenseite gelten. Dabei reicht es nicht, eine Stellenbeschreibung nach passenden Berufsbezeichnungen zu durchsuchen. Benötigt wird ein belastbares Verständnis der Tätigkeit: Welche Systeme und Materialien werden eingesetzt? Welche Nachweise sind erforderlich? Wie viel Branchenerfahrung ist tatsächlich notwendig? Und welche Kompetenzen lassen sich aus anderen Industrien übertragen? Gerade darin liegt eine Chance für spezialisierte Anbieter. Wer diese Fragen strukturiert beantworten kann, nimmt dem Kundenunternehmen einen Teil der fachlichen und organisatorischen Vorarbeit ab.
Ein kurzfristig verfügbarer Mitarbeitender ist nicht automatisch ein passender Mitarbeitender.
Wechselpotenzial aus anderen Industrien nutzen
Der zusätzliche Personalbedarf der Verteidigungsbranche fällt in eine Phase, in der andere Industriezweige Stellen abbauen oder Standorte neu ausrichten. Vor allem in der Automobilindustrie und bei ihren Zulieferern stehen Fachkräfte zur Verfügung, deren Erfahrung auch für Defence-Unternehmen interessant sein kann. Das bedeutet allerdings nicht, dass sich Beschäftigte ohne Vorbereitung zwischen den Branchen verschieben lassen. Vergleichbare Fertigungsverfahren oder technische Kompetenzen bilden zwar eine gute Grundlage. Unterschiede bestehen jedoch häufig in Sachen Dokumentation, Zulassungsverfahren, Sicherheitsanforderungen und den deutlich längeren Lebenszyklen militärischer Systeme.
Personaldienstleister können hier eine Brücke schlagen. Dazu müssen sie Kompetenzprofile genauer erfassen als bisher und gemeinsam mit den Einsatzunternehmen definieren, welche Lücken durch Einarbeitung oder Qualifizierung geschlossen werden können. Ein Zerspanungsmechaniker aus dem Automobilumfeld bringt möglicherweise einen großen Teil der benötigten Erfahrung bereits mit. Eine Entwicklungsingenieurin kennt vergleichbare Werkstoffe und Produktionsprozesse. Für den Einsatz in der Verteidigungsindustrie braucht es dann gezielte Ergänzungen, etwa zu branchenspezifischen Normen oder Dokumentationsanforderungen. Aus der Vermittlung eines vermeintlich fertigen Profils wird damit zunehmend die Entwicklung eines einsetzbaren Profils.
Technologische Veränderungen verschärfen die Konkurrenz um Fachkräfte
Der Personalengpass betrifft die Branche nicht nur quantitativ. Die Unternehmen benötigen zugleich andere und teilweise neue Fähigkeiten. 67 Prozent der von Kearney befragten Führungskräfte erwarten, dass neue Technologien und insbesondere künstliche Intelligenz die Arbeit der Unternehmen in naher Zukunft erheblich verändern werden. Gleichzeitig halten nur 34 Prozent ihre Belegschaften für gut darauf vorbereitet, die Chancen von KI zu nutzen. Durch die Studie wird damit eine deutliche Lücke zwischen technologischer Erwartung und vorhandener Kompetenz sichtbar.
Diese Lücke dürfte weiterwachsen. Die Europäische Kommission hat für 2026 eine Milliarde Euro für gemeinsame Forschungs- und Entwicklungsprojekte im Rahmen des Europäischen Verteidigungsfonds vorgesehen. Parallel rückt sie disruptive Technologien, neue Produktionsverfahren und den Zugang zu spezialisierten Talenten stärker in den Mittelpunkt ihrer industriepolitischen Maßnahmen.
Damit konkurrieren Defence-Unternehmen um dieselben Softwareentwickler*innen, Datenexpert*innen und Cybersecurity-Spezialist*innen wie viele andere Branchen. Höhere Budgets lösen dieses Problem nur begrenzt. Unternehmen müssen verständlich vermitteln, an welchen Technologien Beschäftigte arbeiten, wie ihre Entwicklungsmöglichkeiten aussehen und welchen gesellschaftlichen Auftrag ihre Arbeit erfüllt. Auch hier können Personaldienstleister mehr leisten als die Suche nach geeigneten Kandidat*innen. Wer die Erwartungen dieser Zielgruppen kennt, kann Kund*innen bei der Formulierung realistischer Anforderungsprofile beraten und Rückmeldung dazu geben, weshalb Stellenangebote im Markt funktionieren oder scheitern.
Qualifizierung wird Teil des Geschäftsmodells
Die Kearney-Studie kommt zu einem Ergebnis, das für Personaldienstleister besonders relevant ist: 46 Prozent der befragten Führungskräfte zählen die Fortbildung der Belegschaft in Zukunftskompetenzen und Führungsqualitäten zu ihren beiden wichtigsten Veränderungsprioritäten. Der Bericht empfiehlt deshalb eine systematische Personalplanung, die vorhandene und benötigte Fähigkeiten gegenüberstellt und daraus Maßnahmen für Rekrutierung, Weiterbildung und neue Talentpools ableitet.
Für Personaldienstleister ergibt sich daraus ein erweitertes Geschäftsmodell. Sie können geeignete Kandidat*innen identifizieren, sie vor einem Einsatz gezielt weiterbilden und gemeinsam mit dem Kundenunternehmen längerfristige Entwicklungspfade aufbauen. Denkbar sind Qualifizierungsprogramme für bestimmte Fertigungsverfahren, technische Dokumentation oder Qualitätsmanagement. Bei hoch spezialisierten Profilen können Kooperationen mit Hochschulen und Bildungsträgern sinnvoll sein.
Die Europäische Kommission verfolgt einen ähnlichen Ansatz. Im Rahmen des europäischen „Pact for Skills“ arbeiten Unternehmen, Verbände und Bildungseinrichtungen der Luftfahrt- und Verteidigungsindustrie gemeinsam daran, künftige Kompetenzbedarfe frühzeitig zu erkennen sowie Up- und Reskilling systematisch auszubauen. Für das europäische Luftfahrt- und Verteidigungsökosystem geht die Kommission von rund 600.000 Beschäftigten in der EU aus.
Wer große Teile des Arbeitsmarktes kaum erreicht, kann den wachsenden Personalbedarf nur schwer decken.
Vielfalt ist ein wirtschaftlicher Faktor
Der hohe Personalbedarf zwingt die Unternehmen außerdem dazu, Zielgruppen anzusprechen, die in der Branche bislang unterrepräsentiert sind. Laut Kearney betrachten 97 Prozent der befragten Führungskräfte den Aufbau und Erhalt einer vielfältigen Belegschaft als Herausforderung. Gleichzeitig sehen nur 17 Prozent Diversität in der Führung als wesentlichen Erfolgsfaktor. In ausgewählten Rüstungsunternehmen sind der Studie zufolge lediglich zehn bis 15 Prozent der Führungskräfte weiblich.
Diese Diskrepanz ist mehr als eine Frage des Arbeitgeberimages. Wer große Teile des Arbeitsmarktes kaum erreicht, kann den wachsenden Personalbedarf nur schwer decken. Für Personaldienstleister liegt darin ein konkretes Betätigungsfeld: Sie können Stellenausschreibungen und Auswahlprozesse prüfen, bislang wenig genutzte Talentpools erschließen und Unternehmen zeigen, an welchen Punkten geeignete Kandidat*innen aus dem Prozess aussteigen. Das verlangt allerdings mehr als eine breitere Ansprache. Arbeitszeitmodelle, Karrierewege und Führungskultur müssen zur versprochenen Offenheit passen. Sonst steigt zwar die Zahl der Bewerbungen, die Bindung der Beschäftigten verbessert sich jedoch kaum.
Der wachsende Verteidigungssektor benötigt Partner, die Personalengpässe kurzfristig auffangen können und gleichzeitig verstehen, wie sich der Kompetenzbedarf verändert. Personaldienstleister bringen dafür viel mit.
Der Einstieg braucht eine klare Positionierung
Die Verteidigungsbranche bietet Personaldienstleistern gute Wachstumschancen. Sie ist jedoch kein Markt, der sich nebenbei mitbearbeiten lässt, denn die potenziellen Kundenunternehmen erwarten belastbare Prozesse, technisches Verständnis und eine hohe Verlässlichkeit. Hinzu kommt eine gesellschaftliche und politische Dimension, zu der Personaldienstleister eine klare eigene Haltung entwickeln sollten.
Ein sinnvoller Einstieg beginnt deshalb mit einer nüchternen Bestandsaufnahme: Welche Branchen und Qualifikationen decke ich als Personaldienstleister bereits ab? Welche Kund*innen oder Kandidat*innen arbeiten in angrenzenden Industrien? Für welche Defence-Bereiche sind die bestehenden Prozesse geeignet? Und wo braucht es zusätzliche Kompetenz, Partnerschaften oder interne Schulungen?
Die größten Chancen dürften Anbieter haben, die über einzelne Besetzungen hinausdenken. Denn der wachsende Verteidigungssektor benötigt Partner, die Personalengpässe kurzfristig auffangen können und gleichzeitig verstehen, wie sich der Kompetenzbedarf verändert. Personaldienstleister bringen dafür viel mit: Zugang zu unterschiedlichen Arbeitsmärkten, Erfahrung mit wechselnden Kapazitätsanforderungen und die Fähigkeit, Menschen aus verschiedenen beruflichen Kontexten zusammenzubringen. Nun kommt es darauf an, dieses Know-how auf die besonderen Anforderungen der Branche zu übertragen.