Equal Pay: BAG-Entscheidung hat große Auswirkung auf Arbeitsvertragsgestaltung

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  • Dr. Alexander Bissels, Partner bei CMS Hasche Sigle, und Kira Falter, Rechtsanwältin bei CMS Hasche Sigle, fassen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zusammen, wonach künftig nur die vollständige Anwendung eines Tarifvertrags der Zeitarbeit den Equal Pay-Grundsatz ausschließt
  • Finden sich Stellen im Arbeitsvertrag, die von den Vorgaben des Tarifwerks abweichen und weder tariflich ungeregelte Gegenstände betreffen noch sich zugunsten des Zeitarbeitnehmers auswirken, gelten der Gleichstellungsgrundsatz und Equal Pay ab dem ersten Tag der Überlassung
  • Die Rechtsexperten empfehlen den Personaldienstleistern deshalb, ihre Arbeitsvertragsmuster überprüfen und gegebenenfalls überarbeiten zu lassen, um die vom BAG aufgestellten Grundsätze künftig einhalten zu können

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Oktober 2019 über einen Equal Pay-Fall entschieden (Urteil v. 16. Oktober 2019 – 4 AZR 66/18, s. dazu: Pressemitteilung Nr. 33/19), der bereits nach Analyse der dazu veröffentlichten Pressemitteilung erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsvertragsgestaltung mit Zeitarbeitnehmern haben kann. Sollten in diesem Zusammenhang Fehler gemacht werden oder gemacht worden sein, besteht die Gefahr, dass der Equal Pay-/Equal Treatment-Grundsatz nicht wirksam abbedungen worden ist. Stattdessen wäre dieser ab dem ersten Tag des Einsatzes – mit sämtlichen damit verbundenen Konsequenzen (unter anderem Nachzahlungsansprüche der Zeitarbeitnehmer, Verwirklichung einer Ordnungswidrigkeit, Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen) – zu beachten gewesen.

Tarifwerk der Zeitarbeit muss uneingeschränkt angewendet werden
Inzwischen liegen die vollständig abgesetzten Entscheidungsgründe vor, die diesen Befund bestätigen, hier abrufbar. Aus diesen ergibt sich mit einer entsprechenden Deutlichkeit, dass der 4. Senat des BAG davon ausgeht, dass es zur Abbedingung des Gleichstellungsgrundsatzes zwingend erforderlich ist, dass ein Tarifwerk der Zeitarbeit aufgrund einer beidseitigen Tarifbindung von Personaldienstleister und Zeitarbeitnehmer (in der Praxis die Ausnahme) oder aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel (in der Praxis die Regel) grundsätzlich uneingeschränkt und in Gänze angewendet wird. Dies gilt auch für im Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen, die an sich nicht zwingend vom Gleichstellungsgrundsatz erfasst wären, insbesondere für die in den Tarifverträgen vorgesehenen Ausschlussfristen (vgl. Rn. 37 der Entscheidung).

Das BAG erkennt jedoch an, dass ausnahmsweise von dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifwerk der Zeitarbeit abgewichen werden kann, wenn arbeitsvertraglich Regelungen vereinbart werden, die entweder Gegenstände betreffen, die tariflich nicht geregelt sind, oder die zu Gunsten des Zeitarbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen abweichen. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, gilt bei arbeitsvertraglichen ‚Modifikationen‘ der tariflichen Regelungen (seien diese auch noch so gering) ab dem ersten Tag der Überlassung zwingend der gesetzliche Gleichstellungsgrundsatz und damit insbesondere Equal Pay.

Unter welchen Umständen ist eine Ausschlussfrist möglich?
Sollte in dem mit dem Zeitarbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist vorgesehen worden sein, die unabhängig von der tariflichen Bestimmung dazu gelten soll, mag dies nach der Entscheidung des BAG weiterhin zulässig sein, solange und soweit die arbeitsvertragliche Verfallfrist den tariflichen Vorgaben 1:1 entspricht (diese Voraussetzung dürfte aus AGB-rechtlichen Gründen in der Regel nicht erfüllt sein, wenn – wie oftmals im Arbeitsvertrag – eine konstitutiv wirkende Ausschlussfrist vereinbart werden soll) oder diese Abweichungen enthält, die ausschließlich zu Gunsten des Zeitarbeitnehmers wirken.

Im Ergebnis sollte zumindest das von dem Personaldienstleister verwendete Arbeitsvertragsmuster bezüglich der Ausschlussfrist einer entsprechenden Überprüfung unterzogen und selbige gegebenenfalls überarbeitet werden, um zumindest für die Zukunft die Beachtung der vom BAG aufgestellten Grundsätze sicherzustellen und die (wirksame) Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz gewährleisten zu können.

Dies gilt im Übrigen auch mit Blick auf weitere Abreden in dem verwendeten Arbeitsvertragsmuster, insbesondere wenn der in Bezug genommene Tarifvertrag bereits (Teil-)Regelungen vorsieht und arbeitsvertraglich darüber hinaus gehende Bestimmungen vereinbart werden – wie in der Praxis häufig in Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung oder mit dem altersbedingten Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis.


Dieser Beitrag wurde von Dr. Alexander Bissels sowie von Kira Falter erstellt und erschien zuerst im Newsletter „Update Zeitarbeit“.


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Dr. Alexander Bissels

Dr. Alexander Bissels ist Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei CMS Hasche Sigle. Er berät Unternehmen auf sämtlichen Gebieten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, insbesondere zu Fragen im Bereich des Fremdpersonaleinsatzes (Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag). Dr. Bissels ist Autor zahlreicher Publikationen, u.a. Mitherausgeber eines Standardkommentars zum AÜG. Darüber hinaus hält er regelmäßig Vorträge zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen.

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