Recruiting von morgen – das müssen Personaldienstleister beachten

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Grafik Prozess
  • Josef Buschbacher berät Unternehmen und Personaldienstleister, wie potenzielle Bewerber heutzutage erreicht und als Mitarbeiter gewonnen werden können. Dabei kommt den neuen Medien eine entscheidende Rolle zu
  • Als Experte in Sachen Recruiting erläutert er, warum der Bewerber heute im Mittelpunkt steht und welche Kanäle und innovativen Tools Personaldienstleister zur Mitarbeitergewinnung nutzen sollten
  • Auf dem ES-Unternehmerforum für Personaldienstleister hält Josef Buschbacher einen Vortrag zum Thema „Recruiting - Trends heute und morgen“

Als Personaldienstleister muss man sich aktuell als attraktiver Arbeitgeber gegen Unternehmen, die mit Direktanstellungen locken, behaupten. Innovative digitale Tools und neue Plattformen helfen, Mitarbeiter zu gewinnen und das eigene Profil zu schärfen. Josef Buschbacher ist Trainer für Recruiting und Corporate Learning und erklärt, wie die zielgruppenorientierte Mitarbeitergewinnung in einer sich immer stärker digitalisierenden Welt funktioniert.

arbeitsblog: Herr Buschbacher, mit fortschreitender Digitalisierung verändert sich auch die Art der Mitarbeitergewinnung. Wie genau gestaltet sich das Recruiting von morgen?
Beim Recruiting von morgen steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt. In Zeiten des Fachkräftemangels sind Bewerber in der privilegierten Position, sich das Unternehmen, in dem sie arbeiten möchten, aussuchen zu können. Für Dienstleister kommt erschwerend hinzu, dass bei florierender Wirtschaft die Direktanstellungen steigen. Hier ist es ganz wichtig, die Vorteile einer projektbezogenen Zusammenarbeit herauszustellen. Zusätzliche Services wie eine detaillierte Wegebeschreibung, die dem Bewerber die Anreise zum Bewerbungsgespräch erleichtert oder auch die Einladung in das Firmennetzwerk auf Facebook oder Xing kann Bewerber an das eigene Dienstleistungsunternehmen binden. Oft werden interessierte Fachkräfte erst im zweiten oder dritten Anlauf zu Mitarbeitern, nachdem sie sich länger mit dem potenziellen Arbeitgeber beschäftigt und diesen für gut befunden haben. Zudem haben sich die Plattformen, über die man an Fachkräfte gewinnen kann, stark erweitert. Vor allem der digitale Weg wird heute viel stärker denn je beschritten.

Wie schaffe ich es, als potenzieller Arbeitgeber in den Fokus der Bewerber zu rücken?
Informationen über Unternehmen sind heute per Facebook, Instagram, Twitter und Co. immer und überall zugänglich. Sucht man beispielsweise auf Instagram sein eigenes Unternehmen, kann es sein, dass Nutzer längst darüber reden, ohne dass man dort ein eigenes Firmenprofil angelegt hat. Ich rate Unternehmen und Dienstleistern deshalb, genau diese Kanäle zu nutzen, um sich ins Gespräch zu bringen und als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Sind Facebook und Co. dann auch als Recruiting-Instrumente geeignet?
Durchaus! Wichtig ist dabei nur, dass man sich der Form und der Sprache auf dem jeweiligen Kanal bewusst ist. Legt man ein klassisches Stellenangebot an und postet es auf Facebook und Instagram, wird man damit wenig Erfolg haben. Social-Media-Kanäle haben eigene Ausdrucksformen, die man kennen muss, um ernstgenommen zu werden. Das bedeutet auch, dass man sich sehr genau mit der eigenen Zielgruppe, in dem Fall den potenziellen Mitarbeitern, beschäftigt. Welche Kanäle nutzen sie? Welche Interessen treiben sie um? Welche Sprache wird verwendet?

Recruiting-Experte Josef Buschbacher über die Eigenheiten von Social Media:
Legt man ein klassisches Stellenangebot an und postet es auf Facebook und Instagram, wird man damit wenig Erfolg haben. Social-Media-Kanäle haben eigene Ausdrucksformen, die man kennen muss, um ernstgenommen zu werden.

Das klingt ein bisschen so, als müsste der Recruiter von morgen gleichzeitig ein Social-Media-Manager sein …
Ein Social-Media-Manager vielleicht nicht gerade, aber man sollte sich schon mit den relevantesten Plattformen vertraut machen. Für die konkreten Posts und Inhalte des eigenen Social-Media-Auftritts können Agenturen, die darauf spezialisiert sind, konsultiert werden. Oft entsteht daraus eine gewinnbringende Zusammenarbeit – und das unternehmenseigene Wissen um die Besonderheiten des jeweiligen Kanals erweitert sich automatisch.

Bedeutet das, dass die klassischen Kanäle wie Zeitung oder gar Kino- oder Radiowerbung ausgedient haben?
Das kann man so nicht sagen. Je nach Zielgruppe kann die Stellenanzeige im Amtsblatt oder der Aufruf im Lokalradio durchaus zielführend sein. Ein 55jähriger Maurer wird dabei möglicherweise eher erreicht, als ein 24jähriger Softwareentwickler.

Wie kann ich als Personaldienstleiter evaluieren, welche Kanäle bei meiner Zielgruppe am erfolgversprechendsten sind?
Zum einen gibt mittlerweile spezielle Recruiting-Tools, die helfen, die passenden Kanäle zu definieren. Zum anderen ist es ganz wichtig, dass alle Recruiting-Aktivitäten evaluiert und ausgewertet werden. Nur so kann man langfristig eine ressourcensparende Mitarbeitergewinnung betreiben.

Welches Recruiting-Tool können Sie empfehlen?
Einige Personaldienstleister, mit denen ich zusammenarbeite, haben mit dem sogenannten Jobspreader der Wollmilchsau GmbH sehr gute Erfahrungen gemacht. Dort werden auch Kanäle vorgeschlagen, auf die man selbst womöglich gar nicht gekommen wäre. In einer Kampagne, in der Maurer gesucht wurden, empfahl der Jobspreader beispielsweise die lokale Arbeitsagentur, die eBay Kleinanzeigen und blauarbeit.de, eine Plattform, die ausschließlich dem Recruiting von Handwerkern dient.

Wie genau kann ich evaluieren, welcher Kanal mir die meisten Bewerber gebracht hat?
Hierbei kann man einige Tricks anwenden. Ich kann in den verschiedenen Plattformen unterschiedliche Links zum eigentlichen Stellenangebot setzen. Diese sogenannten Backlinks, die nichts weiter als Weiterleitungen zu ein und derselben Stellenangebotsseite oder auch Kontaktseite sind, lassen sich über Analysetools wie Google Analytics tracken. So erfahre ich, über welchen Backlink die meisten Bewerber gekommen sind. Den Kanälen, die den meisten Traffic bringen, sollte man natürlich die meiste Aufmerksamkeit widmen.


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Bettina Möller arbeitet als freie Redakteurin, Webredakteurin und Pressereferentin für diverse Agenturen. Sie ist Dozentin an der Stiftung Journalistenakademie Dr. Hooffacker GmbH & Co. KG. Als freie Journalistin schreibt sie unter anderem für die Nürnberger Nachrichten.

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