Wie kleine Personaldienstleister auf großen Job-Suchmaschinen ganz oben landen

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Ein jubelnder Mann mit rotem Polo-Shirt vor schwarzem Hintergrund
  • Mit CRABSTER hat Harry Riethmüller eine Möglichkeit geschaffen, die es auch Zeitarbeitsfirmen ohne große Recruiting-Budgets erlaubt, offene Stellen online zu platzieren und auf den großen und teuren Job-Suchmaschinen anzubieten. Sein Ziel: das Recruiting „genossenschaftlich auf den Kopf stellen“
  • Im Interview erzählt der Gründer des Start-Ups, wie sein Modell im genossenschaftlichen Sinne funktioniert und was Personaldisponenten und Recruiter bei der Erstellung von Stellenanzeigen beherzigen sollten
  • Dank des leistungsbezogenen Bezahlmodells – Kosten entstehen abseits der Softwarelizenz nur bei eingehenden Bewerbungen – lassen sich auch schwer zu besetzende Stellen langfristig bewerben

Die Suche nach qualifiziertem Personal für die Vermittlung an Kundenunternehmen oder den Einsatz in Form der Arbeitnehmerüberlassung ist für Personaldienstleister eine Daueraufgabe. Dabei gehört das Schalten von Stellenanzeigen zum Standardrepertoire im Recruiting.

Harry Riethmüller, Gründer des Jobportals CRABSTER, weiß: Bewerber suchen heutzutage fast nur noch im Internet, vor allem über die großen Job-Suchmaschinen wie Indeed oder Google. Die direkte Schaltung von Stellen auf Job-Portalen und das Promoten der Suchmaschinen verursachen jedoch hohe Kosten, die gerade kleine und mittlere Personaldienstleister oft nur schwer stemmen können. Im Interview mit dem arbeitsblog erklärt der CRABSTER-Gründer daher, wie Stellenanzeigen online in eine Jobbörse gestellt und von den etablierten Job-Suchmaschinen gefunden werden können – auch mit kleinem Budget.

Herr Riethmüller, warum macht es für Zeitarbeitsfirmen Sinn, ihre Stellen online in einer Stellenbörse auszuschreiben und den großen Job-Suchmaschinen anzubieten?
Wie in vielen anderen Bereichen hat das Internet den klassischen Print auch bei der Jobsuche weitestgehend abgelöst. Wenn wir Bewerber fragen, wie sie auf die Stelle gestoßen sind, lautet die Antwort fast durchweg ‚über das Internet‘. 80 Prozent der Jobsuchenden im einfachen kaufmännischen oder gewerblichen Bereich nutzen fast ausschließlich die am Markt etablierten Job-Suchmaschinen wie Indeed oder Google. Für Zeitarbeitsunternehmen ergibt sich somit die Notwendigkeit, ihre Stellen genau dort anzubieten, wo die Arbeitnehmer sie aktiv suchen.

Welche Herausforderungen lauern dabei auf Personaldienstleister?
Die größte Herausforderung – insbesondere für kleine und mittlere Zeitarbeitsfirmen – ist es, die Thematik in ihrer ganzen Komplexität zu verstehen. Da gibt es auf der einen Seite die Stellenbörsen. Alleine im deutschen Markt tummeln sich geschätzt über 2.000 Stück. Auf der anderen Seite stehen die Job-Suchmaschinen, die im Internet nach Stellenausschreibungen suchen, beispielsweise in den Stellenbörsen oder auf den Karriereseiten der Firmen. Beide Seiten werden benötigt und lassen sich für ihre Dienste entsprechend entlohnen.

Hat man dies verstanden und sich auf eine entsprechende Vorgehensweise verständigt, beginnt die meist sehr aufwändige Arbeit, die für die Schaltung einer Stellenanzeige nötig ist. Auch hier gilt es, zwei Dimensionen zu unterscheiden: Zum einen gibt es da den zeitlichen Aufwand, den die Erstellung einer Stellenanzeige auf den einzelnen Stellenbörsen mit sich bringt. Zweitens – und das ist die weit größere Hürde – verursacht die direkte Anzeigenschaltung bei den Platzhirschen, wie beispielsweise Stepstone oder Monster, sehr hohe Kosten.

Harry Riethmüller warnt:
Besonders intransparent ist dabei die Abrechnung nach dem Prinzip „Cost per Click“: Jedes Mal, wenn ein Interessent eine Ihrer Anzeigen klickt, müssen Sie zahlen – ohne Garantie, dass dabei auch eine Bewerbung herausspringt.

Recruiter, die Anzeigen schalten möchten, müssen für die Freischaltung in den Stellenbörsen bezahlen und für die Suchmaschinen ein monatliches Budget hinterlegen. Vor allem die Höhe des Budgets bei den Suchmaschinen entscheidet darüber, wie gut die Stellenanzeige im Ranking der Suchergebnisse abschneidet und dementsprechend, wie schnell sie von potenziellen Kandidaten gefunden wird. Kleinere Personaldienstleister mit geringem Budget müssen hier den Großen das Feld überlassen. Besonders intransparent ist dabei die Abrechnung nach dem Prinzip ‚Cost per Click‘: Jedes Mal, wenn ein Interessent eine Ihrer Anzeigen klickt, müssen Sie zahlen – ohne Garantie, dass dabei auch eine Bewerbung herausspringt. Bei häufig genutzten Suchbegriffen können das schnell mal 50 Cent und mehr pro Klick sein. Ein Monatsbudget von 1.000 Euro wäre also ruckzuck aufgebraucht – gerade, wenn mehrere Anzeigen gleichzeitig geschaltet werden.

Sie haben in Ihrem letzten Beitrag auf dem arbeitsblog geschrieben, dass Sie mit CRABSTER genossenschaftlich das Recuiting auf den Kopf stellen möchten. Welche Vorteile bietet Ihr Modell?
CRABSTER bietet Personaldienstleistern drei ganz wichtige Bausteine: Erstens – die Software für die schnelle und einfache Erstellung optisch ansprechender Stellenanzeigen. Zweitens – die Online-Schaltung der Stellenanzeigen in der gemeinsamen Stellenbörse CRABSTER, exklusiv nur für die Personaldienstleister. Drittens – das Promoten der gemeinsamen Stellenbörse CRABSTER bei den Job-Suchmaschinen. Das Ganze bei gleichzeitiger, deutlicher Kosten- und Zeitersparnis. Auch kleinere Zeitarbeitsunternehmen, die weniger Geld für das Recruiting übrighaben, können so Stellenanzeigen für die großen Job-Suchmaschinen anbieten. Grund dafür ist unser genossenschaftlicher Ansatz. Neben einem fairen monatlichen Beitrag für die Software, die je nach Paket kostet, werden weitere Kosten nur im Fall des Erfolgs fällig. Nicht pro Click, sondern pro eingegangener Bewerbung werden dann weitere fünf Euro fällig. Nach dem Prinzip ‚was einer nicht schafft, das schaffen Viele‘ nutzt CRABSTER die Einnahmen dafür, die Stellenanzeigen seiner Mitglieder bei den großen Job-Suchmaschinen zu promoten, sodass sie im Ranking möglichst weit nach oben rutschen. Zusätzlich können die Stellenanzeigen ins Job-Portal der Bundesagentur für Arbeit weitergeleitet werden. Pro Stelle muss also nur noch eine Anzeige erstellt werden, die CRABSTER anschließend an die verschiedenen Portale verteilt.

Der CRABSTER-Gründer erklärt:
Gerade in Grenzgebieten lassen sich ganz neue Zielgruppen ansprechen, wenn die Anzeigen außer auf Deutsch auch noch in der jeweiligen Sprache des Nachbarlands angeboten werden.

Wenn ein Interessent mit Indeed & Co. nach einem Job sucht, dann wird sein Suchbegriff mit den Titeln der Stellenanzeigen vergleichen. Daher ist der Titel einer Stellenanzeige sehr wichtig. Wie sollte der am besten aussehen?
Halten Sie den Titel kurz und knapp. Hier ist es am besten, einfach die jeweilige Stellenbezeichnung, zum Beispiel ‚Bürokaufmann (m/w/d)‘, zu verwenden. Was auf keinen Fall fehlen darf, ist die obligatorische Gender-Diversifizierung. Auch die Sprache spielt eine Rolle. Während deutsche Titel für die meisten handwerklichen oder einfacheren gewerblichen Stellen geläufiger sind, können bei der Suche nach hochqualifiziertem Personal, beispielsweise im IT-Bereich, englische Titel und Stellenbeschreibungen von Vorteil sein. Gerade in Grenzgebieten lassen sich ganz neue Zielgruppen ansprechen, wenn die Anzeigen außer auf Deutsch auch noch in der jeweiligen Sprache des Nachbarlands angeboten werden. Hier gilt ‚Probieren geht über Studieren‘. Es kann helfen, einfach mehrere Stellenanzeigen mit unterschiedlichen Titeln für ein und dieselbe Stelle zu schalten – in unterschiedlicher Sprache.

Wenn Sie nun erfolgreiche mit weniger erfolgreichen Stellenanzeigen vergleichen: Welche Angaben muss die Stellenbeschreibung enthalten und welche sollten Recruiter sich eher für das Bewerbungsgespräch aufheben?
Generell gilt auch hier: Weniger ist mehr. Personaldienstleister sollten auf jeden Fall darüber informieren, ob es sich bei der angebotenen Stelle um eine Personalvermittlung oder eine Arbeitnehmerüberlassung handelt. Das verhindert, dass sich Kandidaten bewerben, die gar keine Lust auf Zeitarbeit haben. Unverzichtbar sind auch Angaben über die für die Stelle benötigte Qualifikation. Gerade bei Stellen für Fachkräfte bestünde sonst die Gefahr, dass einige der Bewerber schon allein aufgrund ihrer fehlenden Eignung nicht in Frage kommen. So lassen sich beiderseitige Frustration und unnötige Kosten vermeiden. Auch das zu erwartende Aufgabenprofil und eine Information, ob es sich um eine Teilzeit- oder eine Vollzeitstelle handelt, sollten Bestandteil der Stellenbeschreibung sein. Skeptisch bin ich hingegen bei Gehaltsangaben. Hier gilt es, von Fall zu Fall abzuwägen, ob eine Nennung Sinn macht. Vor allem niedrige Gehälter oder Stundenlöhne dienen nicht unbedingt der Attraktivität der Stelle und sollten daher erst im persönlichen Kontakt thematisiert werden.

Was raten Sie Personaldisponenten, wenn die Resonanz auf eine Stellenanzeige deutlich geringer ausfällt als erwünscht?
Ich würde ihnen raten, den Titel der Stellenanzeige nochmal zu überdenken. Nach welchen Begriffen würde jemand suchen, der Interesse an der ausgeschriebenen Stelle hat? Auch hier macht es Sinn, die Stellenanzeige über CRABSTER in mehrfacher Version anzubieten und verschiedene Titel und Stellenbeschreibungen auszuprobieren. Diese Möglichkeit bietet CRABSTER im Vergleich zur direkten Schaltung bei den gängigen Stellenbörsen kostenfrei. Bezahlt wird erst, wenn Bewerbungen eingehen.

 

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1 Kommentare
  • ProvisioPersonal GmbH
    ProvisioPersonal GmbH
    at 21.01.2020
    Wir arbeiten jetzt schon einige Monate mit Crabster, klar, ein paar Verbesserungswünsche gibt es immer, z.B. eigene Bilder implantieren, aber wir haben dadurch Bewerber erhalten, die sich auf anderen Plattformen nicht beworben haben. Für uns eine tolle und leicht handelbare Alternative zu den teuren Premiumkanälen.
    Tolle Sach die Herr Riethmüller da an den Start gebracht hat, auch sein Service und die schnelle Rückmeldung bei Fragen ist TOP.
    Danke und weiterhin viel Erfolg
    Kai Motschull

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