Künstliche Intelligenz im Recruiting: Hilfreiche Ergänzung, aber kein Allheilmittel

#14
praxis_digital
Mensch und Künstliche Intelligenz
  • Henrik Zaborowski, Inhaber der Beratungsfirma h|zaborowski – der Mensch im Recruiting und zuletzt Keynote-Speaker beim ES-Unternehmerforum, spricht im Interview über die Möglichkeiten und Grenzen des Einsatzes künstlicher Intelligenz im Recruiting
  • Personaldienstleistern bietet künstliche Intelligenz Arbeitserleichterung und Zeitersparnis bei der Selektion aussichtsreicher Kandidaten. Ein weiteres Einsatzszenario ist die Beantwortung einfacher Standard-Fragen von Bewerbern oder Interessenten
  • Recruiter und HR-Verantwortliche müssen nicht um ihren Job fürchten: KI-Systeme können zwischenmenschliche Faktoren nur unzureichend analysieren und die Bewerberkommunikation nicht komplett ersetzen

Was sind die typischen Einsatzgebiete von künstlicher Intelligenz (KI) in der Welt des Recruiting?
Mittlerweile lässt sich KI mit Abstrichen gezielt für die Personalauswahl und die Bewerberkommunikation einsetzen. Algorithmen können Recruiter dabei unterstützen, aus einer Gruppe von Bewerbern die aussichtsreichsten Kandidaten zu finden. Chatbots erleichtern die Kommunikation mit Interessenten und Bewerbern, indem sie einfache Rückfragen beantworten und die Kandidaten durch den Dialog führen. Daneben gibt es Systeme, die dem Recruiter die Formulierung von Stellenanzeigen abnehmen sollen. Soweit zumindest die Theorie.

Das klingt sehr vielversprechend. Wie gut funktioniert die KI-gestützte Personalauswahl in der Praxis?
Kurz gesagt: Nicht so gut wie häufig versprochen. So verlockend der Einsatz von KI im Recruiting auch sein mag: Was sich in der Theorie hervorragend anhört, ist in der praktischen Anwendung häufig etwas komplexer.

Ein Personaldienstleister kann die Anschreiben und Lebensläufe seiner Bewerber in eine Datenbank einspeisen. Die KI durchforstet die Bewerberdaten nach bestimmten Merkmalen, erstellt daraufhin Persönlichkeitsanalysen der Bewerber und schlägt dem Recruiter die aussichtsreichsten Kandidaten vor. So weit die Theorie. Das Problem dabei: Die Qualität dieser Analysen steht und fällt mit der Datengrundlage und Bewerbungsunterlagen sind in den seltensten Fällen perfekt. Außerdem ist immer die Frage: Wie gut ist der programmierte Algorithmus, der die Auswahl vornimmt?

Um die Verlässlichkeit der Ergebnisse zu verbessern, kommen neuerdings auch Sprachanalysen zum Einsatz: Dabei soll der Kandidat einen Satz einsprechen, woraufhin die KI sprachliche Merkmale wie Tonalität, Ausdrucksweise, Sprechgeschwindigkeit und Sprachfluss erkennt und bewertet. Das Problem dabei ist unter anderem die mangelnde Trennschärfe: Worauf soll die KI schließen, wenn ein Bewerber viele Sprechpausen einlegt? Spricht er sehr überlegt? Oder ist er nicht besonders fokussiert und muss sich häufig sammeln? Anders als die Anbieter solche Systeme es oft versprechen ist die Sprachanalyse eignungsdiagnostisch kein valides Mittel, um auf die Persönlichkeit eines Bewerbers zu schließen. Personaldienstleister sollten die Ergebnisse solcher Analysen daher stets mit gesundem Menschenverstand hinterfragen.

Henrik Zaborowski warnt:
Wer versucht, die Bewerberkommunikation komplett auf die Maschine zu übertragen, geht ein hohes Risiko ein, aussichtsreiche Kandidaten zu vergrämen.

Wie sieht es bei den erwähnten Chatbots aus? Gelingt hier ein Dialog mit Mehrwert für Stelleninteressenten?
Es kommt wie so oft darauf an. Angenommen, ein Interessent fragt den Chatbot eines Personaldienstleisters, welche Unterlagen für eine gültige Bewerbung benötigt würden. Bei einfachen Fragen wie dieser hat ein Chatbot in der Regel keine Schwierigkeiten, die korrekte Information auszuspucken.

Man muss aber bedenken: Hinter dem Chat sitzt kein Mensch, der situationsbedingt reagieren, zwischen den Zeilen lesen und gegebenenfalls einen Kollegen um Rat fragen kann, sondern eine Software. Die ist darauf programmiert, bestimmte Sachverhalte zu verstehen und Standardfragen zu beantworten. Damit geht jede Individualität und Tonalität verloren, die für Spezialisten unter den Bewerbern aber den Unterschied machen würde. Wer versucht, die Bewerberkommunikation komplett auf die Maschine zu übertragen, geht somit ein hohes Risiko ein, aussichtsreiche Kandidaten zu vergrämen.

Als großer Vorteil von KI gegenüber dem Menschen wird oft angeführt, dass diese Systeme nicht diskriminieren. Können Sie das bestätigen?
Die Frage lässt sich am besten anhand eines Beispiels beantworten: In der Vergangenheit hat Amazon mehrheitlich Männer eingestellt. In den Trainingsdaten für die KI, der Personaldatei von Amazon, gab es somit sehr wenige weibliche Mitarbeiter. Die KI zog daraus den einfachen Schluss, dass männliche Bewerber für Amazon besser geeignet sind. Die Folge: Die KI schlug auch in Zukunft vorwiegend männliche Jobkandidaten vor und sortierte Bewerberinnen häufiger aus. Amazon versuchte daraufhin, der KI beizubringen, dass Frauen keine schlechteren Kandidaten als Männer sind. Da diese Versuche jedoch fehlschlugen, wurde das KI-System letztlich wieder abgeschafft. Ich gehe zwar davon aus, dass solche und ähnliche Vorkommnisse in Zukunft seltener werden. Aber ich glaube nicht, dass KI-Systeme jemals komplett fehlerfrei und immer neutral agieren werden.

Henrik Zaborowski entwarnt:
Den Menschen als finalen Entscheider wird die KI niemals vollständig ersetzen können, da sind sich alle Experten einig.

Wie weit kann und wird die KI den menschlichen Faktor bei der Entscheidung für oder gegen einen Jobkandidaten ersetzen?
Den Menschen als finalen Entscheider wird die KI niemals vollständig ersetzen können, da sind sich alle Experten einig. Das kann und soll sie auch gar nicht. Ihre Hauptaufgabe wird auch weiterhin darin bestehen, die objektiven Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerber mit den für eine Tätigkeit relevanten Skills abzugleichen oder häufig gestellte Rückfragen zu beantworten. Der persönliche Kontakt zwischen dem Recruiter oder HR-Verantwortlichen und den – zumindest aussichtsreichen – Kandidaten für eine Stelle wird ein wichtiger Faktor bei der Personalauswahl bleiben. Die Schwächen der KI bei der Persönlichkeitsanalyse kann und muss der Recruiter selbst ausgleichen. Nur im persönlichen Dialog lässt sich sicherstellen, ob neben den harten Skills eines Bewerbers auch zwischenmenschliche Eigenschaften stimmen: Ob ein Kandidat in ein bestehendes Team passt, wie sympathisch er auf andere Menschen wirkt oder welche Ausstrahlung er hat, wird ein KI-System so schnell wohl nicht mit letzter Sicherheit beurteilen können.

Ihnen hat der Beitrag gefallen? Wir haben mehr davon :-) ! Abonnieren Sie unseren Newsletter - und Sie erfahren regelmäßig, was auf dem arbeitsblog und rund um die Personaldienstleistungsbranche passiert.

Jonas Kühn ist studierter Kommunikationswissenschaftler (B.A.) und besitzt einschlägige Erfahrungen aus dem Agenturbereich und dem Journalismus. Für Kontext public relations ist er in der PR-Beratung tätig und kümmert sich um frischen Content für den arbeitsblog.

 

EMail |  Facebook |  Xing | 
0 Kommentare

Neuer Kommentar